Modificación, suspensión y extinción

5 del contrato de trabajo

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Solucionario
Test de repaso

1. Un empresario puede realizar una movilidad funcional dentro del mismo grupo
profesional:
a Solo si existe una causa técnica u organizativa.
b Solo si existe una causa de tipo económico.
c Sin necesidad de alegar causa alguna.
d Solo si existe una causa productiva.

2. La movilidad funcional fuera del grupo profesional de carácter descendente exige al

empresario realizarla:
a Solo durante quince días.
b Solo durante un mes.
c Solo mientras el trabajador quiera.
d Solo durante el tiempo imprescindible.

3. La movilidad geográfica definitiva se conoce como:

a Desplazamiento temporal.
b Desplazamiento con cambio de funciones.
c Traslado definitivo.
d Todas son incorrectas.

4. El listado que enumera las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en

el Estatuto de los Trabajadores es:
a Un listado que no admite ninguna causa más.
b Un listado cerrado en el que solo la Inspección de Trabajo puede incluir otras causas.
c Un listado cerrado en el que solo los tribunales pueden incluir otros supuestos.
d Un listado abierto.

5. La indemnización de un trabajador que extingue su contrato al sufrir una movilidad

geográfica definitiva será de:
a Ocho días de salario por año de servicio.
b Doce días de salario por año de servicio.

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c Quince días de salario por año de servicio.

d Veinte días de salario por año de servicio.

6. Indica cuál de las siguientes situaciones es causa de suspensión del contrato de

trabajo:
a Ejercicio de cargo público representativo.
b Incapacidad temporal de un trabajador.
c Maternidad.
d Todas las respuestas son verdaderas.

7. La excedencia por cuidado de un familiar reserva el puesto de trabajo que el trabajador

ocupaba durante:
a Un año.
b Dos años.
c Tres años.
d No reserva el puesto de trabajo.

8. La empresas deberán preavisar a sus trabajadores la extinción de sus contratos si han

tenido una duración de:
a Un año.
b Más de un año.
c Dos años.
d Tres años.

9. El plazo que tiene el trabajador para impugnar un despido con el que no está de
acuerdo es de:
a Quince días hábiles.
b Veinte días hábiles.
c Veinte días naturales.
d No hay ningún plazo.

10. Si un trabajador falta a su trabajo, puede ser despedido mediante despido

disciplinario siempre que las faltas:
a Sean repetidas.
b Sean repetidas y estén injustificadas.
c Puede despedirle con una sola falta injustificada.

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d Todas las respuestas son verdaderas.

11. Si una mujer es incluida en un expediente de regulación de empleo con otros

trabajadores estando embarazada, porque la empresa va a cerrar, el despido es:
a Procedente.
b Improcedente.
c Nulo.
d El empresario no puede despedirla.

12. La falta de adaptación de un trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto

de trabajo es causa de:
a Despido disciplinario.
b Despido por causas objetivas.
c Despido colectivo.
d No es causa de despido.

13. Simular una enfermedad puede ser causa de:

a Despido disciplinario, al tratarse de una transgresión de la buena fe.
b Despido por causas objetivas.
c No es causa de despido ni sanción.
d Solo puede ser sancionado con una amonestación.

14. La extinción del contrato genera para el trabajador el derecho a que el empresario:
a Tramite el desempleo siempre al trabajador.
b Le indemnice con 33 días de salario por año.
c Le entregue la liquidación y el finiquito.
d Le dé una carta de recomendación.

Comprueba tu aprendizaje

1. Marta Jiménez, oficial administrativo, ha recibido el día 1 de mayo una

comunicación escrita en la que su empresa le indica que, a partir del día 1 de
junio, deberá realizar las tareas de su compañero, auxiliar administrativo, que
está de baja. ¿Puede la empresa realizar este tipo de movilidad?

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Sí, la empresa puede realizar esta movilidad funcional descendente puesto que se produce
dentro del mismo grupo profesional.

2. La empresa Rico, S. A., con domicilio en Madrid, comunica a uno de sus

trabajadores el traslado, por un periodo de seis meses, a una de sus filiales, en
Zaragoza, para realizar un proceso de formación.
a) Durante el periodo de desplazamiento, ¿qué derechos tiene el trabajador?
En este periodo el trabajador tiene derecho a:
 Permanecer en el mismo grupo profesional y conservar el mismo salario.
 Cobrar los gastos de viaje y dietas que le correspondan.
 Disfrutar 4 días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento.
b) ¿Con cuánto tiempo le deberán comunicar el desplazamiento?
El trabajador deberá ser informado con un periodo mínimo de 5 días de antelación, al
tratarse de un desplazamiento superior a tres meses.

3. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:

a) El desplazamiento temporal de menos de 12 meses en un periodo de tres años
es obligatorio.
Verdadero
b) El traslado de un trabajador durante más de 12 meses se puede hacer sin
causa justificada.
Falso
c) La movilidad geográfica siempre exige que se justifique en una causa
económica, técnica, organizativa o productiva.
Verdadero

4. Un trabajador, que es trasladado, acuerda con el empresario la extinción de su

contrato. El trabajador percibe un salario mensual, incluido el prorrateo de pagas
extraordinarias, de 1.800,00 € y tiene una antigüedad en la em presa de cinco
años. Calcula la indemnización que le corresponderá por la extinción de su
contrato.
Salario diario:
1 800,00 • 12 / 365 = 59,18 €/día.
Años trabajados: 5 • 20 días = 100 días
59,18 • 100 = 5 918,00 €
El tope de indemnización es de 12 mensualidades de su salario, es decir: 1 800 • 12 = 21
600,00 € que en este caso es mayor que la indemnización que le corresponde.

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5. Un trabajador recibe una comunicación de su empresa el día 15 de mayo, en la

que se le notifica que, a partir del día 16 de junio, su turno, que hasta ahora
venía siendo de mañana, pasará a ser de tarde, debido a la necesidad de
reorganizar el departamento para lograr un reparto más equitativo de la carga
de trabajo entre todos los turnos.
a) ¿Es posible que la empresa realice esa modificación?
Sí, puesto que hay razones organizativas y se ha dado un preaviso de 30 días.
b) ¿Qué podrá hacer este trabajador si no está de acuerdo con la decisión de la
empresa?
Podría impugnarlo ante el Juzgado de lo Social y si la sentencia considera que la
modificación es injustificada, el trabajador debería ser repuesto en su turno habitual.
También podría extinguir el contrato, en cuyo caso tendría derecho a percibir una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve
mensualidades.

6. Una trabajadora quiere solicitar la excedencia para cuidar a su madre, que no

puede valerse por sí misma y no desempeña ningún tipo de actividad, y quiere
saber:
a) Si tiene derecho a solicitarla.
Sí, la excedencia por cuidado de familiares puede solicitarse para cuidar a un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
b) Qué duración máxima puede tener.
Dos años.
c) Si la excedencia computará a efectos de antigüedad.
Sí computa.
d) Si tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Durante el primer año el trabajador tiene derecho a que se le reserve su mismo puesto de
trabajo y durante el segundo tiene derecho a reincorporarse a un puesto en la empresa.

7. Pilar Pereda es una trabajadora de una empresa de productos agrícolas en la

que lleva trabajando dos años con un contrato por obra o servicio. Esta semana
su jefe le entregó una carta en la que le comunicaban que su contrato se
extinguía por haber finalizado la obra para la que fue contratada. Su contrato fue
realizado en el año 2013. ¿Qué indemnización corresponderá a la trabajadora?
La trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de diez días por año de
trabajo, puesto que su contrato se celebró en el año 2013.

8. Un trabajador, con una antigüedad en la empresa de un año y una jornada

laboral completa de 40 horas a la semana, de lunes a viernes, ha faltado al
trabajo cinco días en enero por una gripe y, en febrero, cuatro días por un

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lumbago. Ambas ausencias fueron justificadas con bajas por incapacidad

temporal por enfermedad común.
a) Estas bajas ¿podrán motivar algún despido?
Durante los dos meses, con una jornada completa de lunes a viernes, ha realizado
aproximadamente 45 jornadas, por lo que estas dos ausencias intermitentes, aunque
justificadas, suman 9 días laborales, que equivale al 20 % de las jornadas hábiles
(45,20 % = 9 días laborales), por lo que podría fundamentar un despido por causas
objetivas. Para que la empresa pueda despedir al trabajador éste deberá tener un índice
de absentismo del 5 % en los doce meses anteriores, por lo que habrá que comprobar
cuál es su absentismo en este periodo de tiempo.
b) Si así fuese, ¿cuántos días de indemnización le corresponderían a este
trabajador?
Al tratarse de un despido objetivo por faltas de asistencia tendría derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12
mensualidades. Al tener una antigüedad de un año, le corresponderían 20 días de salario.

9. Borja es conductor en una empresa de transporte de mercancías. Durante el

último año ha estado varias veces de baja, todas ellas de menos de 20 días de
duración. La dirección de recursos humanos le ha enviado una carta
comunicándole la extinción de su contrato por faltas al trabajo, incluso
justificadas.
a) ¿Qué tipo de despido se ha producido?
Estamos ante una extinción objetiva por faltas al trabajo justificadas recogida en el
artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
b) ¿Qué indemnización le corresponderá al trabajador por esta extinción del
contrato?
Le corresponderá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope
de 12 mensualidades de salario.

10. Un informático de una empresa ha recibido una carta en la que le comunican

su despido por falta de adaptación a los cambios técnicos. El trabajador no es
capaz de programar con un nuevo programa informático que la empresa ha
comprado para aumentar la productividad empresarial. El trabajador no ha
recibido ningún curso de formación.
a) ¿Podrá la empresa despedir al trabajador en este supuesto?
La empresa no podrá despedir al trabajador sin haber ofrecido al trabajador un curso de
formación dirigido a facilitar la adaptación a las nuevas condiciones técnicas.
b) ¿Qué plazo deberá respetar la empresa para poder despedir al trabajador?
La empresa no podrá acordar la extinción hasta pasados, como mínimo, dos meses desde
que se introdujo la modificación.

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11. Indica si las circunstancias que se nombran seguidamente pueden dar lugar
a algún tipo de extinción del contrato de trabajo, señalando la causa que podría
alegarse:
a) Usar el correo electrónico de la empresa para cuestiones personales
teniéndolo prohibido.
Despido disciplinario que tiene como causa la falta de disciplina y desobediencia en el
trabajo.
b) Faltar al trabajo por una enfermedad que durante 25 días al mes impide
acudir al trabajo.
No se podría fundamentar una extinción por causas objetivas porque al tratarse de una
enfermedad de más de 20 días consecutivos no computan las faltas.
c) Aprovechar la jornada de trabajo para realizar trámites particulares.
Despido disciplinario por abuso de confianza.
d) Demora del empresario de cuatro meses en el pago de los salarios.
Extinción por incumplimiento grave del empresario.
e) Faltar una semana al trabajo sin justificación.
Despido disciplinario por faltas injustificadas.

12. Una empresa quiere despedir a un trabajador porque, hallándose de baja

médica y cobrando la incapacidad temporal desde hace dos meses, compatibiliza
esta baja con el trabajo en otra empresa.
a) ¿Estaría produciéndose algún incumplimiento por parte del trabajador?
Sí, se trata de un incumplimiento del deber de buena fe que tiene el trabajador.
b) ¿Sería esta actuación causa de despido?
Sí, sería causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
c) Suponiendo que lo fuese, ¿de qué tipo sería?
Esta causa de extinción fundamentaría un despido disciplinario.
d) Si hubiese causa de despido, ¿con cuánto tiempo debería ser preavisado?
En el despido disciplinario no es necesario ningún plazo de preaviso.

13. Un trabajador recibe, el día 5 del presente mes, junto con los nueve
compañeros de sección, una comunicación por escrito en la que se les notifica
que en el plazo de 15 días su contrato será resuelto ante la necesidad de
amortizar su puesto de trabajo debido a la eliminación del servicio que ellos
venían prestando. En la empresa trabajan 120 personas.
a) ¿Ante qué tipo de despido nos encontramos?
Se trata de un despido por causas objetivas, debido a la necesidad de amortizar puestos
de trabajo por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción, al no

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sobrepasar el número de trabajadores afectados el 10 % de la plantilla (el 10 % de 120 =

12 trabajadores) que se precisan para que sea considerado despido colectivo.
b) ¿Cómo debe proceder la empresa para extinguir estos contratos?
Se comunicarán por escrito las causas y la fecha del despido, con un plazo de preaviso de
15 días y poniendo a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario
por año de servicio, con un límite de doce mensualidades y concediendo al trabajador,
durante el mes de preaviso, una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo
empleo.

14. Tres trabajadores son despedidos por haber realizado una semana de huelga
convocada por un sindicato con implantación minoritaria en la empresa, y
deciden acudir a los tribunales para recurrir esa decisión. El Juzgado de lo Social
falla en su sentencia que el despido es nulo.
a) ¿Cuál es la causa de que el despido se considere nulo?
El despido será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias
prohibidas en la Constitución o en la ley, o se haya producido violando los derechos
fundamentales y las libertades públicas del trabajador; en este caso el derecho
fundamental vulnerado es el derecho a la huelga.
b) La declaración de un despido como, nulo ¿qué consecuencias conlleva?
Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que
desempeñaba y, además, deberá abonarle los salarios que no ha percibido desde la fecha
en que se produjo el despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia (salarios de
tramitación), así como los salarios correspondientes hasta el día de su incorporación
efectiva.

15. Una empresa tiene conocimiento de que uno de sus trabajadores ha

sustraído materiales de su almacén el día 10 de mayo. La empresa ha tenido
conocimiento del hecho el día 20 de mayo y al día siguiente le envía una carta al
trabajador comunicándole su despido disciplinario por haber trasgredido la
buena fe contractual. En la carta, la empresa le comunica los hechos y la fecha
de efecto del despido, que será el mismo día 21. El trabajador piensa que la falta
ha prescrito y que, por tanto, no puede ser sancionado por la empresa.
a) ¿Podrá la empresa sancionar al trabajador por los hechos mencionados?
La falta no ha prescrito puesto que el hecho tiene la consideración de falta muy grave y
prescribe a los 60 días de su conocimiento por parte del empresario no habiéndose pasado
el plazo cuando es sancionado.
b) ¿Ha comunicado correctamente la empresa el despido?
El despido ha sido debidamente comunicado al haberse hecho por escrito con indicación
de los hechos y la fecha de efecto.

16. Un trabajador recibe una carta en la que le comunican su despido

disciplinario por faltas repetidas e injustificadas. El trabajador no está de

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acuerdo con la decisión del empresario y quiere presentar una demanda ante el
Juzgado de lo Social.
a) ¿Qué plazo tiene el trabajador para recurrir el despido?
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para recurrir el despido desde que éste es
efectivo.
b) ¿Se precisa algún requisito previo para presentar la demanda en el juzgado?
Si el trabajador al que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas
en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la
presentación de una papeleta de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el
momento del despido (excluidos sábados, domingos y festivos), ante el Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma y ante el Juzgado de lo
Social.

17. Un trabajador fue despedido por no acatar las órdenes de un superior. El

despido disciplinario fue considerado improcedente, con fecha de hoy. Sabiendo
que tiene una antigüedad en la empresa de tres años, ¿cuántos días de
indemnización le corresponden por año trabajado?
En la actualidad la indemnización por despido disciplinario declarado improcedente es de
33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año, y con un límite de 24 mensualidades. Sin embargo, para los contratos
celebrados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calculará con 45 días por
año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 y de 33 días por año trabajado desde el
12/2/2012 hasta su extinción, y con un límite de 720 días, salvo que resultase un número
de días superior al cálculo de la indemnización hasta la citada fecha de 11/02/2012, en
cuyo caso se tomará éste número de días como importe indemnizatorio máximo no
pudiendo ser superior a 42 mensualidades.

18. Luisa Lozano es delegada de personal de una empresa dedicada a la

confección de trajes regionales andaluces. Luisa ha sido despedida al considerar
la empresa que había disminuido el rendimiento de manera continuada y
sistemática. La sentencia declara que el despido es improcedente. La posibilidad
de optar entre la readmisión o la indemnización, ¿a quién le corresponde?
La opción para elegir entre recibir la indemnización o ser readmitida en la empresa
corresponde a la empleada por ser representante de los trabajadores.

19. Una joven es despedida el día 10 de mayo por razones disciplinarias, al haber
faltado injustificadamente un día al trabajo. El día 11 de junio, tras enterarse a
través de un sindicato de que el motivo alegado por la empresa no reviste la
gravedad suficiente como para ser causa de despido, decide recurrir la decisión
de la empresa.
a) ¿Qué debe hacer la trabajadora para recurrir?
Deberá presentar papeleta de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el
momento del despido, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su
Comunidad Autónoma.

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b) Explica razonadamente qué ocurrirá en este caso concreto.

No se tramitará la papeleta de conciliación por haber caducado la acción de despido al
haber pasado, el día 11 de junio, el plazo de 20 días hábiles para recurrir desde que el
despido es efectivo.

20. Un trabajador recibe una carta de su empresa en la que le comunican que por
motivos económicos su salario se verá reducido en un 25 % desde el mes
próximo. El trabajador decide resolver su contrato con la empresa.
a) ¿El trabajador podrá resolver su contrato por este motivo?
El trabajador si podrá resolver el contrato con la empresa puesto que es una de las
opciones que le concede el Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa realiza una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como ha ocurrido en el presente
supuesto.
b) Calcula la indemnización que le corresponderá al trabajador teniendo en
cuenta que su salario anual es de 29.645 € y que tiene una antigüedad en la
empresa de 17 años y 8 meses.
La indemnización que le corresponderá será de 20 días de salario por año de servicio con
un tope de 9 mensualidades de su salario.
La cantidad indemnizatoria se calculará de la siguiente manera:
Salario día = salario anual / 365
Salario día = 29 645 / 365 = 81,22€ por día.
81, 22 • 20 días = 1 624,4 € por año.
- Por los 17 años = 1 624,4 • 17 años = 27 614,8 €
- Por los 8 meses = 1 624,4 / 12 • 8 = 1 082,93 €
Total indemnización = 27 614,8 + 1 082,93 = 28 697,73 €
Calculamos el tope que es de 9 mensualidades de su salario.
29 645 / 12 • 9 = 22 233,75 €
Comprobamos que la cantidad que le corresponde en concepto de indemnización excede
del tope marcado por el Estatuto de los Trabajadores el trabajador cobrará el tope legal
de 22 233,75 €.

21. Un trabajador ha recibido una carta de su empresa en la que le comunican su

despido por haber desobedecido una orden de su superior. El trabajador, no
estando de acuerdo con la carta de despido, decide recurrirla. La sentencia
reconoce el despido como improcedente y el empresario opta por pagarle la
indemnización que le corresponde. Calcula la liquidación que correspondería al
trabajador con los siguientes datos laborales:
• Fecha de alta en la empresa: 1 de junio de 2009.
• Fecha de baja: 15 de julio de 2018.
• Salario anual 36.000 €.

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• El trabajador percibe dos pagas extraordinarias al año de 2.571,43 € cada una,

de devengo semestral.
• En el año 2018 ha disfrutado 10 días de vacaciones.

1. Salario de los 15 días del mes de julio que ha trabajado.

Calculadas según el procedimiento aprendido en la unidad 4 dedicada al aprendizaje de
las nóminas.

2. Parte proporcional de pagas extraordinarias.

Paga extra de Navidad = 2 571,43 • 15 / 184 días del semestre = 209,63 €
Se pagan solo 15 días de devengo porque el segundo semestre del año comienza el día 1
de julio.

3. Liquidación de vacaciones.
Días que se le deben de vacaciones en 2015 = 196 días trabajados • 30 / 365 = 16,10
días de vacaciones debidos.
16,10 días – 10 disfrutados = 6,10 días que hay que abonar.
Salario de vacaciones = 36 000 / 14 = 2 571,43 € / 30 días = 85,71 € por día • 10 días =
857,14 € (cantidad que tributa a IRPF y cotiza a Seguridad Social)

4. Indemnización.
El trabajador ha trabajado en la empresa desde el año 2009 por lo que se le aplicará el
régimen transitorio de las indemnizaciones por despido disciplinario.
Salario diario = salario anual / 365
Salario diario = 36 000 / 365 = 98,64 € por día trabajado.
Antigüedad de la trabajadora en la empresa: Se calculan dos tramos
a) 1 de junio de 2009 al 11 de febrero de 2012 = 2 año y 9 meses.
b) 12 de febrero de 2012 al 15 de julio de 2015 = 3 años y 6 meses.
Tramo a) La indemnización es de 45 días de salario por año de servicio.
98,64 € • 45 días = 4 438,8 € • 2 años = 8 877,6 €
Por los 9 meses restantes = 4 438,8 € / 12 • 9 meses = 3 329,1 €
Total = 8 877,6 + 3 329,1 = 12 206,70 €
Tramo b) La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio.
98,64 € • 33 días = 3 255,12 € • 3 años = 9 765,36 €
Por los 6 meses restantes = 3 255,12 € / 12 • 6 meses = 1 627,56 €
Total = 9 765,36 + 1 627,56 = 11 392,92 €

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Total indemnización = 12 206,70 + 11 392,92 = 23 599,62 €

Comprobación del tope fijado por ley.
– Primer tramo= 45 días • 2 años = 90 días
Por 9 meses = 45 • 9 / 12 = 33,75 días. Total días de indemnización por el primer tramo
= 90 + 33,75 = 123,75 días.
– Segundo tramo = 33 días • 3 años = 99 días
Por 6 meses = 33 • 6 / 12 = 16,5 días. Total días de indemnización por el segundo tramo
= 99 + 16,5 = 115,5 días
Total días de indemnización para esta trabajadora = 123,75 + 115,5 = 239,25 días
Como el tope que fija el ET es de 720 días al trabajador le corresponde la cantidad
calculada al no llegar al tope fijado por ley.
La indemnización está exenta de tributación a IRPF al ajustarse al tope marcado por la ley
y haber sido declarada judicialmente la improcedencia del despido.

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