La Representación, La Negociación y Los Conflictos

Colectivos

La participación de los trabajadores en la empresa se produce de forma directa, a

través de la asamblea, e indirecta, a través de unos órganos de representación
unitaria y sindical que tienen unas garantías para ejercer sus funciones de defensa
de los trabajadores y en la negociación colectiva.
A su vez, debemos resaltar el papel de la huelga para la defensa de intereses
colectivos, junto a las vías jurisdiccionales y extrajudiciales de solución.

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Power Point del Tema

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LA ACCIÓN SINDICAL Y LOS ÓRGANOS DE

REPRESENTACIÓN
Los sindicatos son organizaciones de trabajadores, que tienen como fin defender y
mejorar las condiciones de trabajo de sus afiliados y de la clase trabajadora en
general.

Su importancia es reconocida en la misma Constitución de 1978 que además

reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la empresa y a elegir a sus
representantes (Título VII)

Para ello se fija una doble vía de participación en la empresa: la representación

sindical, regulada en Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 y la representación
unitaria, regulada en el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015). Vamos
a verlas:

La libertad sindical y la representación sindical

La libertad sindical es un Derecho fundamental (art 28.1 Constitución) de todos los
trabajadores (aunque excluye a jueces, magistrados y fiscales, Fuerzas Armadas e
Institutos armados militares y a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad), que se
traduce en:

El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, suspenderlos o

extinguirlos.

El derecho a afiliarse al sindicato que elija y separarse libremente.

El derecho a elegir a sus representantes sindicales y a participar en su

actividad.
La representación Sindical en la empresa corresponde a los trabajadores afiliados
a cada sindicato y se ejerce por:

Las secciones sindicales: agrupaciones de afiliados a sindicatos en la empresa

y centros de trabajo (por lo que podrán existir tantas como sindicatos
implantados).

Los Delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa

afiliados y representan a las secciones sindicales que cuenten con más de 250
trabajadores, o tengan presencia en órganos de representación unitaria.

La representación unitaria: Delegados de personal y

Comités de empresa
La representación unitaria es aquella que representa colectivamente a todo el
personal de la empresa, con independencia de que se afilie o no a un sindicato, lo
que no impide a éstos presentar candidatos.
Se ejerce por unos órganos de decisión y expresión, dependiendo del tamaño de la
plantilla. Los vemos:

Delegados de personal
Son órganos individuales que ejercen sus funciones en representación de todos
sus empleados en empresas o centros de más de 10 y menos de 50 trabajadores
(uno de ellos, será Delegado de Prevención):

Entre 6 y 10 trabajadores, puede haber 1 (voluntario, si lo acuerdan por mayoría)

Entre 11 y 30 trabajadores= 1 delegado

Entre 31 y 49 trabajadores = 3 delegados

Comités de empresa
Es el órgano representativo y colegiado (una voluntad fijada por mayoría) en
empresas o centros con más de 50 trabajadores (incluyendo todos los contratos):

De 50 a 100= 5 representantes

De 101 a 250= 9 representantes

De 251 a 500= 13 representantes

 De 501 a 750= 17 representantes

De 751 a 1000= 21 representantes

Desde 1.001 añaden 2 por cada 1000 o fracción, hasta un máximo de 75

representantes

(Ej.: si es una plantilla de 1.200 trabajadores = 23 representantes)

Se podrá crear un Comité de empresa conjunto en empresas que en una misma

provincia o municipios limítrofes, tengan dos o más centros de trabajo, con menos
a 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen. El comité intercentro
integrará a miembros de los diversos comités de empresas.
El mandato dura 4 años, o hasta nuevas elecciones y se prorrogan si, tras los 4
años no se celebran.

La elección de los órganos de representación

Las elecciones cumplen dos funciones: elegir representantes en la empresa y
determinar la condición de sindicatos más representativos (deben alcanzar el 10%
de representantes a nivel estatal o el 15% a nivel autonómico)

¿Quiénes pueden convocar elecciones? ¿Quiénes pueden

votar? ¿Quiénes pueden ser candidatos ?
Los convocantes deben comunicarlo 1 mes antes a la empresa y a la autoridad
laboral y pueden ser:

Las organizaciones sindicales más representativas;

Las organizaciones sindicales que tengan al menos el 10% de representantes de

la empresa.

Los propios trabajadores, por acuerdo mayoritario asambleario.

Pueden votar todos los trabajadores mayores de 16 años con antigüedad de un

mes al menos, incluidos los extranjeros.

Pueden ser candidatos y presentar candidaturas los mayores de 18 años, inclusive

extranjeros, con al menos 6 meses de antigüedad, salvo que el Convenio (en
sectores de alta temporalidad) fije una duración inferior, con mínimo de 3 meses.
Deben reunir avales (firmas de electores) de al menos el triple de puestos a
cubrir.
 ¿Cómo es el proceso electoral? La Mesa electoral y la
votación.
Las elecciones se celebran en un máximo de 3 meses desde la convocatoria, se
constituye la mesa electoral (una por cada colegio de 250 trabajadores o fracción)
compuesta por (ninguno será candidato):

El Presidente: trabajador de más antigüedad (el suplente será el que siga en

antigüedad)

2 vocales: el de mayor y menor edad, que será el secretario (suplentes los que
sigan en edad)

Se vota durante tu jornada laboral por sufragio personal, directo, libre y secreto, y
también por correo:

Para Delegados: Cada elector elige un numero máximo igual al de cargos a

cubrir y si hay empate se elige al más antiguo.

Para Comité: Se forma dos colegios, con sus electores y cargos: el de técnicos y
administrativos, y el de especialistas y no cualificados. Cada elector podrá
votar una sola lista (cerrada y bloqueada) con al menos tantos miembros
como cargos a cubrir (Para tener representación exige 5% mín.)

Funciones y Garantías de los órganos de representación

1. Tienen derecho a recibir información de….

Contratos: recibir la copia básica, conocer las extinciones y estar presenten en

la firma del finiquito.

La situación económica de la empresa (por si acaso hay despidos o medidas

para ahorrar gastos)

Forma de pago y de salario, distribución por sexos, velando siempre por la

Igualdad, etc.

Índices de seguridad y salud, accidentes y enfermedades, medidas de

prevención, etc..

2. Vigilancia y control de normas laborales, y tomar acciones legales para defender

intereses colectivos.
3. Ser consultados y emitir informe en los planes de formación y de igualdad y
cuando la empresa proceda a realizar traslados, modificaciones, reajustes de
plantilla, fusiones, sucesiones, etc.

4. Negociación colectiva y abrir periodos de consultas en traslados colectivos,

modificación sustancial de las condiciones de trabajo (remuneración, jornada,
turnos) colectivas y, expedientes de regulación de empleo (suspensiones y
despidos colectivos).

5. Participación y colaboración en acciones sociales de la empresa en favor de sus

trabajadores y sus familias; así como en las medidas para incrementar la
productividad empresarial.

Para ejercer sus funciones, sin que lo impida el empresario, los representantes
tienen unas garantías:

1. Crédito en horas: Número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus

funciones, según la plantilla de la empresa, permitiéndose una utilización flexible
por los representantes:

Número de trabajadores en la empresa Número de Horas

Hasta 100 trabajadores 15h al mes

Entre 101-250 trabajadores 20h al mes
Entre 251-500 trabajadores 30h al mes
Entre 501-750 trabajadores 35h al mes
Desde 750 trabajadores en adelante 40h al mes

Fuera de ellas, y también retribuidas, están las horas empleadas en reuniones del
Comité de Seguridad y Salud, permisos para la negociación colectiva u otras
convocadas por el empresario.

2. Local y tablón de anuncios: para desarrollar sus actividades y comunicarse con

los trabajadores.

3. Libertad de expresión sin discriminación para informar a los trabajadores en

temas laborales (aunque están obligados a guardar secreto profesional en temas
reservados, incluso al cesar en sus funciones.

4. En materia disciplinaria y de empleo:

No se les puede sancionar o despedir por ejercer sus funciones,

 Expediente contradictorio: si el representante es sancionado, tiene derecho a
defenderse acompañado de los demás representantes.

En caso de despido improcedente, son ellos quienes eligen entre la readmisión

o irse con indemnización (no la empresa)

Tienen prioridad de empleo en los supuestos de movilidad geográfica, despido

colectivo, suspensión o amortización por causas técnicas, económicas
organizativas o de producción.

El derecho de reunión | La asamblea

Los trabajadores tienen derecho a reunirse en el centro de trabajo para tomar
decisiones colectivas, mediante la asamblea. Será convocada por los
representantes legales o por el 33% de los trabajadores y se comunica 48horas
antes al empresario, indicando el orden del día propuesto y la posible asistencia de
personas no trabajadoras.

Debe hacerse fuera de las horas de trabajo, salvo que se acuerde con el
empresario, que debe facilitarlo siempre que se cumplan los requisitos legales y no
afecten a la actividad empresarial.

Los acuerdos tomados en asamblea requieren mayoría absoluta por votación

personal, libre, directa y secreta, incluyendo el voto por correo (se prohíbe votar por
aclamación o a mano alzada). Será sanción muy grave toda acción u omisión que
impida el derecho

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Constitución de 1978, reconoce (art. 37.1) “el derecho a la Negociación Colectiva
laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, y la fuerza
vinculante de los Convenios”. Es decir, no solo reconoce la capacidad de negociar
sino de cumplir lo pactado, y hacerla extensiva a colectivos afectados como una
norma legal más. Veamos cómo hacerlo.

Concepto de Convenio colectivo | Capacidad, legitimidad y

ámbito de aplicación
Un Convenio colectivo es un acuerdo negociado entre los representantes de la
empresa y de los trabajadores, bajo unos requisitos legales, y a través del cual se
regulan condiciones de trabajo y materias conexas que, o bien no vienen
aclaradas en la ley, o bien se quiere mejorar.

¿Quién tiene capacidad y legitimidad para negociar un Convenio colectivo?

Depende del ámbito de aplicación (a quién se aplica) del convenio, porque serán
sus representantes:

Si afecta solo a la empresa: serán los representantes de la empresa y los

trabajadores, sindicales (Secciones) y unitarios (Comité o delegados).

Si su ámbito es mayor a la propia empresa, serán las asociaciones

empresariales y sindicales más representativas en el mismo

Dentro del ámbito de aplicación debemos especificar el ámbito personal (si

afecta a todo o a un grupo de trabajadores), funcional (rama o sector de
actividad), Geográfico o territorial (local, provincial, autonómico y estatal) y
temporal o vigencia, pasado el cual, debe negociarse uno nuevo (aunque se
puede prorrogar de año en año si las partes no lo denuncian)

Procedimiento negociador
1º) PROMOCIÓN 2º) NEGOCIACIÓN 3º) REGISTRO-PUBLICIDAD

Se Registra en la autoridad
Fijan un calendario de
Cualquiera de las partes, laboral y en en el Servicio
negociación y nombran la
debiendo la otra aceptar de mediación, conciliación
COMISIÓN NEGOCIADORA (máx. 13
(salvo que tenga error o si y arbitraje.
miembros cada parte, 5 si es
hay un Convenio vigente) La autoridad laboral lo
sectorial)
Notifican a la Autoridad publica en el BOE, Diario
Se aprueba por mayoría de cada
Laboral Oficial de la Comunidad o
parte
Provincia (según ámbito).

Las partes legitimadas pueden acordar (informando a la autoridad laboral)

adherirse (unirse) a un convenio ya existente, si no tienen uno propio (así no tienen
que negociar), o desvincularse de un Convenio o no aplicar parte de sus
condiciones (porque no les gusta o prefieren cambiarlas)

Asimismo, si el Ministerio de Trabajo ve complicado que se negocie, podrá extender

un Convenio a otro ámbito cuyas condiciones económicas y laborales sean
parecidas y carezca de Convenio.

Contenido del convenio colectivo

En el contenido del Convenio, diferenciamos la parte que se relaciona con sus
aspectos formales y la refleja las condiciones pactadas, que es, en el fondo, el
principal motivo por que se aprueba:

El contenido mínimo Parte normativa o reguladora

Tablas salariales, salario Base, complementos, Pagas

Partes firmantes y ámbitos extra, Jornada, permisos, festivos y vacaciones.
Forma y condiciones de denuncia del Clasificación, incentivos, contratos, periodo de
convenio prueba
Designación de la comisión negociadora. Conciliación laboral, Igualdad, PRL, Seguridad higiene
Procedimientos para solventar Movilidad geográfica y cambios sustanciales,
discrepancias Despido. Derechos y deberes, faltas y sanciones
disciplinarias.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El proceso de conflicto colectivo

Un Conflicto colectivo tiene por objeto una discrepancia en la relación

jurídico -laboral, de interés y efectos colectivos, que se hace manifiesto
para alcanzar una solución.

Pueden diferenciarse a su vez del siguiente modo:

1. Por su origen y finalidad pueden ser jurídicos (al interpretar o aplicar normas) o
económicos (que exigen cambiar la norma o medida).

2. Por el órgano de solución: judicial (tribunales) o administrativo (Servicio de

Mediación Conciliación y Arbitraje): por negociación directa entre las partes,
levantando acta del acuerdo, o mediados por un tercero Conciliador (que
incita al acuerdo sin hacer propuestas) Mediador, que propone sin decidir) o
Arbitro (que actúa como un juez, sin serlo, porque emite laudos obligatorios)

Este procedimiento extrajudicial es obligatorio antes de presentar una demanda

judicial y de convocar una huelga y, una vez planteado, las partes deben acudir y
no podrán demandar ni ejercer huelga. Si hay acuerdo será obligatorio con la
eficacia de un Convenio Colectivo.

La Huelga como derecho constitucional

 La huelga es el cese temporal, colectivo y concertado del trabajo, a
iniciativa de los trabajadores de una o varias empresas, con objeto de
reivindicar mejores condiciones de trabajo.

Aunque a veces hablan de huelga para cualquier acción de reivindicación, no lo

es. Lo vemos en ejemplos actuales

PARO DEL TRANSPORTE Y DEL CAMPO

HUELGA PARO PATRONAL
PORTRABAJADORES ASALARIADOS POR AUTONOMOS -EMPRESAS

+ Convocada por Representantes

legales de trabajadores + Convocada por Asociaciones
patronales

+ +
REGULACIÓN NO REGULADO
Derecho Constituciona ar.28 y No se reconoce en la Constitución
ley (RD 17/77)

+ +
CONVOCATORIA No exige convocatoria
Preaviso 5 dias de antelacion, 110 Solo comunicar en 12h siguientes de
en servicios publicos su celebración a la autoridad lbora

+ SERVICIOS MINIMOS
Deben asegurarse e informar
+ NO HAY SERVICIOS MINIMOS

Características de la huelga
Un derecho fundamental constitucional de máximo rango (art. 28 de la
Constitución) y alcance general, salvo excepciones (ej. Jueces y magistrados,
fuerzas y cuerpos de defensa y seguridad)

Limitado por otros derechos, y por bienes y servicios esenciales de la

comunidad.

Colectivo: aunque es un derecho individual solo puede ejercerse de forma

colectiva.

Irrenunciable por el trabajador, como todos los derechos, aunque sí de forma

colectiva a través de la cláusula de paz laboral que recogen muchos
Convenios Colectivos.

Solo puede suspenderse en estado de alarma, excepción o de sitio.

Su conquista se une al Movimiento obrero, siendo delito en el Código Penal hasta
inicio del s. XX. Hoy goza de las máximas garantías de protección, entre ellas el
recurso de inconstitucionalidad y de amparo ante Tribunal Constitucional y su
regulación por Ley Orgánica, a pesar de lo cual, sigue regulado por el RD-Ley 17/77
de Relaciones de Trabajo, preconstitucional y recurrido ante el Tribunal
Constitucional, que lo corrige por la STC 11/1981 de 8 de abril.

Tipos de huelga
Precisamente uno de los aspectos del Real Decreto más recurridos y corregidos
por la STC 11/1981 (señalamos sus matizaciones*).

Huelgas legales (lícitas): son aquellas que siguen el procedimiento y los

requisitos legales.

Huelgas ilícitas: son aquellas que no siguen lo establecido en el Real Decreto:

Huelgas Ilegales:
Huelgas que alteren lo pactado en Convenio Colectivo o laudo (*a lo
que la STC matiza que no son ilegales las huelgas surgidas por su
interpretación o para completar lagunas no suficientemente claras).

Huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten a intereses

profesionales de los trabajadores afectados. (*la STC las acabó
admitiendo porque no hay movimiento obrero sin solidaridad).

Huelgas políticas, iniciadas por intereses no profesionales (*la STC las

consideró legales porque muchas se vinculan a la Política económica y
social: pensiones, sanidad…).

Huelgas que no sigan el procedimiento de su convocatoria (ej. Huelgas

espontáneas).

Huelgas Abusivas (por sacar provecho sin sacrificio, recurrido y corregido

por la STC):
Huelgas rotatorias, distintos grupos de trabajadores se suceden,
alterando todo el proceso.

Huelgas en sectores estratégicos: huelga parcial, pero interrumpe toda

la producción.

Huelgas de celo o de reglamento: no interrumpe la producción, pero la

perturban (por ejemplo, a la japonesa)
 Requisitos y desarrollo de la huelga
1. Declaración de huelga por acuerdo en votación secreta de la mayoría de los
trabajadores o de los representantes de los trabajadores en el ámbito de la
huelga, levantándose Acta en ambos casos.

2. Comunicación escrita al empresario y a la Autoridad Laboral, con preaviso de 5

días. Si afecta a Servicios Públicos son 10 días y deben dar publicidad a los
usuarios.

3. Constitución del Comité de huelga: órgano cuya existencia se limita a la

duración de la huelga:
Fija con la empresa los servicios mínimos y garantiza su cumplimiento

Negocia para la solución del conflicto,

Cualquier actuación sindical, administrativa o judicial necesaria.

En Servicios Públicos el Gobierno puede adoptar medidas que aseguren los

servicios mínimos.

4. La terminación de la huelga puede producirse cuando los trabajadores deciden

su cese, por negociación directa entre las partes, o con la intermediación de
una tercera persona (mediador, conciliador o árbitro), llegando a un acuerdo
con eficacia de Convenio Colectivo

Efectos de la huelga
1. Si la Huelga es legal: técnicamente es una “suspensión de contrato”, por lo que:
No se trabaja ni se cobra, descontando el salario de los días de huelga y la
parte proporcional de pagas extras y descanso semanal (no vacaciones). Y
ojo, porque si no hiciste huelga pero no pudiste trabajar, percibes tu salario.

Pasa a situación de “alta especial” en la Seguridad Social: no cotiza pero no

te dan de baja (por si sufres un percance que no te quedes son cobertura) y
puedes compensar el periodo de huelga con cotizaciones previas para el
cómputo de prestaciones.

Se mantienen los derechos y deberes del contrato y tu empresa no te

puede despedir ni sancionar, por supuesto.

2. La Huelga ilegal: tendrá los mismos efectos salariales, pero cuidado porque
además te aplican:
El descuento proporcional de días de vacaciones.
 Baja en la Seguridad Social, perdiendo el derecho a Prestaciones asociadas
al alta.

Despido disciplinario: por falta de disciplina y trasgresión de buena fe

contractual.

3. Infracciones y Sanciones por impedir el derecho de huelga:

DEL EMPRESARIO DE LOS TRABAJADORES

Infracción administrativa: toda conducta contraria al

derecho de huelga: ej. contratar trabajadores para Sanción laboral, Pagar al empresario
sustituir a huelguistas (esquirolaje), o cierre ilegal del los daños
centro de trabajo. Sanción Penal: coaccionar para iniciar
Delito en el Código Penal (con prisión y multa o continuar la huelga. Se permiten
económica) impedir o limitar el derecho por coacción, piquetes informativos sin coacción.
engaño o abuso de necesidad.

El cierre patronal | Requisitos y efectos

Se trata del cierre temporal del centro de trabajo por el empresario, en caso
de huelga o irregularidad de trabajo.

La Constitución no lo reconoce, por lo que fue recurrido ante el Tribunal

Constitucional, que lo admitió, aunque sujeto a unas circunstancias:

 Que exista peligro de violencia para las personas o cosas (notorio, real y en el
presente).

 Ocupación ilegal del centro de trabajo, o exista un peligro cierto de que se vaya a
producir

 Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan el proceso normal de

producción.

Para su legalidad debe cumplir unos requisitos:

 Debe comunicarlo a la Autoridad Laboral en un plazo de 12horas.

 Durará lo imprescindible para reanudar la actividad empresarial o eliminar sus causas.

 La reapertura puede partir del empresario, o de los trabajadores o de la Autoridad

Laboral (será ilegal el cierre que no atienda a las peticiones de normalización
 realizadas por los trabajadores).

Los efectos del cierre patronal son:

Si es Legal: el Contrato se suspende, con mismos efectos que huelga.

Si es Ilegal: no se suspende el Contrato y el empresario debe abrir el centro de

trabajo y abonar a los trabajadores los salarios de los días de cierre (si la
empresa se niega es infracción grave, así como el cierre sin autorización previa
de la Autoridad Laboral)

Nuestro sistema jurídico sólo admite el cierre defensivo (preservar la integridad de

personas, bienes, instalaciones) no el ofensivo (para dificultar o coaccionar el
Derecho de huelga)

Aunque te hayan dicho que las huelgas no

sirven, lo cierto es que la mayoría de La lucha clandestina de las …
derechos que hoy tienes se han logrado
gracias a una huelga de personas que
sacrificaron mucho para ello.

Así ocurrió en la huelga minera de Asturias

de 1962 (la huelgona o huelga del silencio,
porque fue pacífica) durante la dictadura
franquista. Protestaban contra las duras
condiciones de la mina mientras los dueños
se enriquecían. Duró 2 meses con un éxito de
sus reivindicaciones, aunque hubo una dura
represión y cárcel de los mineros y sus
mujeres, que tuvieron un papel muy activo.

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Comentarios (1)

[ Organización de Prevención de Riesgos | 2022 【 FlippaconFol 】 septiembre 30, 2022, 3:34 pm

…
]
la salud de los trabajadores, y ellos, por supuesto, deben guardar sigilo profesional. Gozan
de las garantías de los representantes de los trabajadores para ejercer sus funciones y
del crédito de horas mensuales […]

Responder

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