1.

Un Derecho del Trabajo individual aborda las normas sobre la relación individual del trabajo y
sobre el contrato que la origina y un Derecho del Trabajo colectivo se refiere a las normas que
regulan la organización y acción de los representantes de los trabajadores y de la empresa.

2.
Se puede articular de dos formas:
Representación unitaria: Se lleva a cabo a través de los delegados de personal y el comité de
empresa, que son los trabajadores elegidos por sus compañeros, que representan a toda la
plantilla, independientemente de su afiliación o no a un sindicato.
Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato pueden asumir la
representación del mismo y crear dentro de una empresa las secciones sindicales de cada
sindicato, pudiendo existir dentro de éstas los delegados sindicales.

3.
• Artículos 7 y 28 de la Constitución Española.
• Artículo 4, 1 b) y Titulo II del Estatuto de los Trabajadores.
• Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical.

4.
• Positivo: derecho a la libre sindicación y fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que elija.
• Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a un
sindicato.

5.
• Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar (el Ejército y
la Guardia Civil). Respecto a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no
tengan carácter militar (Policía), se someterán a una normativa específica, debido al
carácter armado y al tipo de organización jerárquica de los mismos (En este momento
existe un sindicato de policía).
• Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán pertenecer a ningún
sindicato.

6.
Los sindicatos son asociaciones de trabajadores constituidas para la defensa y promoción de los
intereses que le son propios para mejorar sus condiciones de trabajo.
Tienen como fin la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus
miembros.

7.
Asesoramiento laboral, cursos, acceso a programas socioculturales o descuentos en comercios o
servicios.

8.
• Sindicatos más representativos a nivel estatal.
Los que hubieran obtenido el 10 por 100 o más de los delegados de personal, miembros de
comités de empresa o de los correspondientes órganos de representación de las Administraciones
Públicas, así como los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa a nivel
estatal. Ej: CC.OO. y UGT.
• Sindicatos más representativos a nivel de una Comunidad Autónoma.
Los que hayan obtenido al menos un 15 por 100 de los delegados de personal, miembros de
comités de empresa o de los correspondientes órganos de representación de las Administraciones
Públicas; así como los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más
representativa a nivel de CCAA. Ej: ELA País Vasco o CIG Galicia.
• Sindicatos más representativos.
Aquellos que hayan obtenido un 10 por 100 o más de representantes en el ámbito funcional y
territorial concreto. Ejemplo (USCA).

9.
a. Ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y
organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.
b. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
c. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
d. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
e. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos
correspondientes de las Administraciones Públicas.
f. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que
se establezcan legalmente.
g. Cualquier otra función representativa que se establezca.

10.
Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de
la Comunidad Autónoma las funciones y facultades de los sindicatos más representativos a nivel
estatal, la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas
u otras entidades u organismos de carácter estatal.

11.
a. La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
b. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
c. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos
correspondientes de las Administraciones Públicas.
d. Cualquier otra función representativa que se establezca.

12.
La negociación colectiva, la negociación institucional y las medidas de conflicto colectivo, para ello
los afiliados podrán elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

13.
A través de los delegados sindicales y de las secciones sindicales.

14.
Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden dentro de su centro de
trabajo constituir secciones sindicales.
El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de lo que
establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto en
la LOLS.

Nº de trabajadores Nº de delegados sindicales

De 250 a 750 1
De 751 a 2000 2
De 2001 a 5000 3
De 5001 en adelante 4

15.
• Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición
del Comité de Empresa, debiendo los Delegados Sindicales guardar el sigilo profesional en
aquellas materias en las que proceda legalmente.
• Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités en materia de
seguridad.
• En determinados casos, los delegados sindicales podrán ser elegidos Delegados de
Prevención.
• Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de medidas
de carácter colectivo, que afecten a los trabajadores y a los afiliados a su sindicato y,
especialmente, en los despidos o sanciones de estos últimos. Si se omite este requisito de
dar audiencia al delegado sindical en los supuestos de despidos y sanciones a los afiliados,
conociendo el empresario la afiliación del trabajador, el despido o la sanción serían
calificados como nulos.

16.
En mi caso, no me lo planteo ser la persona que represente los intereses de mis compañeros para
poder mejorar sus condiciones de trabajo y de vida ya que ya lo he hecho , lo he ejercido muchas
veces sin ser elegido.
He hablado por mí y por ellos y se han beneficiado de mejora de horario y de jornada laboral
(trabajar una hora menos todos los días ya que echábamos nueve, y no trabajar los sábados) y me
he dado cuenta que es mejor hablar por uno mismo, que cada uno se busque la vida porque luego
no te lo agradecen y solo miran por ellos mismos.
Estaría seguro que me elegirían a mí porque no hay otro, solo se quejan pero no hacen ni dicen
nada al respecto por miedo al despido. Sería difícil pero satisfactorio, luchar por tus derechos…
Todo es mejorable pero hay mucho miedo.

La representación unitaria la conforman los representantes de los trabajadores (delegados de

personal y comités de empresa), elegidos directamente por los propios trabajadores a través de un
proceso electoral regulado legalmente. En función del número de personas que trabajen de la
empresa se eligen a los delegados y delegadas de personal o comité de empresa.

17.
Representan a la totalidad de la plantilla de la empresa.

18.
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores y trabajadoras y se eligen
obligatoriamente en las empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 y menos de 50
personas empleadas.
El número de delegados o delegadas se asignará de la siguiente forma:

Nº de trabajadores Nº de delegados de personal

De 0 a 5 0 (no hay representación)
De 6 a 10 1 (sólo si lo decide la mayoría)
De 11 a 30 1
De 31 a 49 3

19.
Es un órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro
de trabajo para la defensa de sus intereses.
Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo. La mayoría de
las oficinas o sucursales de un banco no superan los 50 trabajadores, pero la totalidad de oficinas
de una provincia si los supera.
Comité de empresa conjunto: En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios
limítrofes dos o más centros de trabajo cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores, pero que
sumando todas ellas superen ese número, se podrá constituir un comité de empresa conjunto.
Comité intercentros: Si así se establece en el convenio colectivo, podrá crearse un comité
intercentros que agrupe a los comités de empresa de distintos centros de trabajo, con un máximo
de 13 representantes formado por componentes de los diferentes comités de cada centro de
trabajo. Sus decisiones deben ser adoptadas por mayoría.

20.
Los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos
mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.
Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años, que
tengan una antigüedad de, al menos, un mes.
Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad
en la empresa de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que exista una gran
movilidad del personal y se pacte en convenio un plazo inferior, que en cualquier caso no puede
ser inferior a 3 meses.

21.
a. Negociar los Convenios.
b. Recibir información acerca del estado económico y financiero de la empresa. De esta manera
tienen acceso a toda la documentación económica de la misma con el mismo alcance que los
socios, y a ser informados sobre las contrataciones realizadas, tipos de contratos y funciones de los
trabajadores, etc.
c. Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
seguridad social, empleo, seguridad e higiene. Formulando, en su caso, las acciones legales
oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
d. Plantear medidas de conflicto colectivo.
e. Informar y ser consultado por la empresa sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los
trabajadores.
f. Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se adopten en el caso de
reestructuraciones en la plantilla, reducciones de jornada, traslados, etc.
g. Competencias en materia de igualdad. Elaboración, aplicación e información sobre los planes de
igualdad, medidas específicas para prevenir el acoso, responsabilidad social, igualdad de trato, etc.

22.
Esta asamblea podrá ser convocada por el comité de empresa o los delegados y delegadas de
personal, o un número de trabajadores que no podrá ser inferior al 33% de la plantilla. La
convocatoria, que contendrá los asuntos a tratar, se comunicará a la empresa, al menos con 48
horas de antelación, informándole del nombre de las personas ajenas a la empresa que asistirán.
Cuando se adopten acuerdos que afecten a la totalidad de los trabajadores será necesaria mayoría
absoluta.

23.
• Apertura de expediente contradictorio. Si se despide o sanciona a un representante de los
trabajadores por faltas graves o muy graves, tiene que tramitarse un expediente
contradictorio.
• Tutela en el ejercicio de sus derechos. Tendrán prioridad de permanencia en casos de
suspensión o extinción de contrato por causas técnicas o económicas, así como en los
traslados colectivos.
No podrá producirse discriminación en el empleo o en las posibilidades de promoción por
ser representante de los trabajadores y trabajadoras, ni podrá ser despedido, ni sancionado
durante el ejercicio de sus funciones.
• Libertad de expresión. Derecho a expresar libremente sus opiniones.
• Crédito de horas retribuidas. Pueden disponer de un crédito de horas mensuales
retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, en función del tamaño de
la empresa. Número de horas disponibles:
Hasta 100 trabajadores …………………………15 h/mes.
De 101 a 250 ……………………….………........20 h/mes.
De 251 a 500…………………………… …........30 h/mes.
De 501 a 750 ………………………… …….......35 h/mes.
De 750 en adelante………………... ... ………....40 h/mes.

24.
Los empresarios y empresarias comienzan a unirse para defender sus interesas cuando los
trabajadores y trabajadoras adquieren un poder significativo.
La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, (Confederación Española
de Organizaciones Empresariales). Esta organización integra a todas las otras organizaciones
patronales, sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederación española de la Pequeña y
Mediana Empresa (CEPYME).

25.
a. Los acuerdos marco: son acuerdos que establecen la estructura de la negociación colectiva en el
ámbito de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de
diferentes ámbitos.
b. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre el empresario y los representantes de
los trabajadores, y en él se establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo en cada
empresa o centro de trabajo.
26.
• De tipo económico: retribuciones.
• Laboral: jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones, etc.
• Asistencial: beneficios para los trabajadores como guarderías, comedores de empresa,
mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social.
• Sindical: derechos de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, y en general
todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos
partes negociadoras.
• Además deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres y las
mujeres.

27.

• Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que firman
el convenio a respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
• Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales
incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido amplio; derechos y deberes de las partes,
condiciones de trabajo.

28.
• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la
negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo
82.3 del TRET, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este
respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
• Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
• Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para
entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión,
incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no
judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico.

29.
En representación de los trabajadores:
• En los Convenios de empresa o ámbito inferior:
➢ Comité de empresa o delegados de personal (en su caso).
➢ Secciones sindicales (si las hubiere) que ostenten la mayoría en el comité de empresa. La
intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre
los delegados de personal.
➢ En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico,
estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y
secreta.
• En los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
 nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en
representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los
convenios sectoriales.
• Convenios Colectivos sectoriales:
➢ Sindicatos más representativos de nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
➢ Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no
trasciendan de dicho ámbito territorial y, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones
sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
➢ Sindicatos con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o
delegados de personal, en el ámbito geográfico y funcional del Convenio.
• En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de Comunidad Autónoma que
tengan la consideración de más representativos conforme al artículo 7 de la Ley Orgánica
de Libertad Sindical.
En representación de los empresarios:
• En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario.
• En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su
ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
• En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con el
10 por 100 de los empresarios incluidos en el ámbito del Convenio y que además ocupen,
al menos, al 10 por 100 de los trabajadores de dicho ámbito. así como aquellas
asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los
trabajadores afectados. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones
empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el
párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios
colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10
por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las
asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo
del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.
• En los convenios de ámbito estatal, también las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que tengan la condición de más representativas según lo previsto en el Estatuto
de los Trabajadores.

30.

• Geográfico o territorial: Según el territorio al que se aplica, el convenio puede ser de

empresa, o inferior (centros de trabajo) o de ámbito supra-empresarial (local, provincial, de
Comunidad Autónoma o Nacional).
• Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de la
producción. Por ejemplo convenio colectivo del sector del trasporte, de la enseñanza
privada, etc.
• Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede afectar a
todos los trabajadores y trabajadoras de una empresa o a parte de ellos, (dentro del sector
de transporte aéreo hay un convenio para pilotos, otro para auxiliares de vuelo, etc.).
• Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración que pactan
las partes negociadoras.

31.
Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo
eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se
prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se
producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Antes de la reforma laboral del 2012, la denominada ultraactividad implicaba que el convenio
colectivo no se derogaba hasta que un nuevo convenio supliera al anterior Pero a partir de la
sentencia en enero de 2015 del Tribunal Supremo que estableció que no se podía permitir la falta
de protección de los trabajadores, aclara que la ultraactividad actual implica que, transcurrido un
año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación y sino lo hubiere, el
Estatuto de los Trabajadores.

32.
El procedimiento de descuelgue es una medida extraordinaria que permite al empresario, previo
desarrollo de un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y productividad
distintas a las que viene recogido en el convenio colectivo. Para ello deben concurrir causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.

33.
En el inicio de la negociación del convenio colectivo:
1. La representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación,
comunicará por escrito y detalladamente a la otra parte la legitimación que ostenta, los
ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación.
2. Se presenta a la autoridad laboral correspondiente una copia de esta comunicación.

Después, se constituye la comisión negociadora:

1. En el plazo máximo de 1 mes desde la recepción de la comunicación escrita. La parte
receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas
partes establecerán un calendario o plan de negociación.
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando las partes representen
como mínimo y respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de
empresa y delegados de personal y a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores afectados por el convenio.
Una vez constituida, empieza el desarrollo de la negociación del convenio colectivo y adopción de
acuerdos:
Las partes tienen que negociar de buena fe. Si se produce violencia en la negociación, se suspende
de inmediato. Además, los acuerdos de la comisión negociadora requieren el voto favorable de la
mayoría de cada una de las partes representadas (empresarios y trabajadores).
Para que el convenio sea válido, debe formalizarse por escrito, sino, será nulo. Además, deberá
presentarse en el plazo de 15 días desde su firma ante la autoridad laboral competente para ser
registrado.
Después, se publicará en el Boletín Oficial del Estado o comunidad autónoma o provincia, según
corresponda. El plazo máximo para ello es de 20 días.
Por último, cabe destacar que el convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
En cualquier momento, en la negociación, se puede solicitar la intervención de un mediador
designado por las partes. La autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los
convenios, y estará legitimada para dirigirse a la jurisdicción competente si entiende que el
convenio tiene cláusulas discriminatorias.
34.
• Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
• Medios de solución judiciales: procedimientos judiciales a los que pueden recurrir
trabajadores y empresas para resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento especial y
preferente regulado en la Ley reguladora de la jurisdicción social que finaliza con sentencia
de obligado cumplimiento, el procedimiento de conflicto colectivo.

35.
• Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que
intentaran que se alcance un acuerdo, lo cual no significa que estén obligadas a lograrlo.
• Arbitraje: en este caso, un tercero denominado árbitro interviene en la negociación de
forma activa por cuanto que su decisión, denominada laudo arbitral, si es vinculante
(obligatoria) para ambas partes.
• Conciliación: se acude a un conciliador cuya función es que las partes llegue a un acuerdo,
pero no aporta soluciones.

36.
1. Una norma estatal.
2. Un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia.
3. Pactos o acuerdos de empresa.
4. Una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el ET en los siguientes
artículos: art.40.2 (traslado colectivo); art.41.2 (modificación sustancial colectiva de condiciones de
trabajo) y art.47 (suspensiones y reducciones de jornada) cuando afecten a un número de
trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el despido colectivo (ET art.51.1). En los
tres casos mencionados, los límites numéricos de los trabajadores son los mismos:
a. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
b. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y
300 trabajadores; y c. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
5. Una práctica de empresa.
6. Los acuerdos de interés profesional de los TRADE (trabajadores autónomos económicamente
dependientes).
7. La impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en la LRJS art.163,
que regula la impugnación de los convenios colectivos estatutarios, así como de los laudos
arbitrales sustitutivos de éstos.
8. Las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas
informaciones a los representantes de los trabajadores.
9. Los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos
que les asistan de su obligación de sigilo.

37.
1. Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
La correspondencia debe existir entre el ámbito del conflicto y de la organización sindical o la
asociación empresarial.
2. Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que
el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
3. Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se
trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
4. Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de
representación del personal laboral al servicio de las anteriores.
5. Las asociaciones representativas de los TRADE (trabajadores autónomos económicamente
dependientes) y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las acciones colectivas
relativas a su régimen profesional, siempre que su ámbito se corresponda o sea superior al del
conflicto, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y las asociaciones
empresariales de éstas siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto.

38.
La mediación fomenta el diálogo entre las partes para llegar a un acuerdo, mientras que en el
arbitraje la decisión final recae directamente sobre el árbitro.

39.
La huelga es el cese temporal del trabajo acordado por un colectivo de trabajadores o la totalidad
de la plantilla, quienes abandonan el centro de trabajo con el fin de presionar al empresario para
conseguir determinadas reivindicaciones laborales y para la defensa de sus intereses.
Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector público
pueden ejercer el derecho a la huelga, pero se contemplan las siguientes excepciones y
prohibiciones:
1. Los trabajadores autónomos, incluidos los TRADE, jubilados y desempleados.
2. Los miembros de las Fuerzas Armadas e institutos armados de carácter militar, y los miembros
de las Fuerzas de Cuerpo de seguridad.

40.
1. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato de
trabajo, y una vez finalizada, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo habitual, no
computándose los días de huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones
anuales ni otros descansos legales.
2. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las pagas
extras y el salario de los descansos semanales y festivos.
3. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el
trabajador, quien durante la misma se encuentra en situación de alta especial, siempre que esta
sea legal. Corresponde al empresario comunicar a la Seguridad Social qué trabajadores y
trabajadoras están de huelga en el plazo de 5 días naturales.
4. Prestaciones: el trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la
prestación de incapacidad temporal si se produce la baja médica una vez iniciada la huelga.
5. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del
derecho a la huelga, siempre que esta sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El juez
podrá considerar nulo el despido motivado por el ejercicio de este derecho.
6. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que la empresa pueda contratar a otros
trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la anulación de este
derecho fundamental.

41.
• Agotar los procedimientos de conciliación o mediación antes de decretar una huelga.
• Realizar una votación sobre la huelga, y obtener apoyo mayoritario, antes de declarar una
huelga;
• un período de notificación previo a la declaración de una huelga.
42.
1. Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo deseen podrán
seguir realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación violenta paralicen la
actividad de los trabajadores que no desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través
de la intimidación o amenazas, pueden incurrir en delitos de injurias, coacciones o lesiones si
llegan a producirse, pudiendo ser sancionados por la empresa.
2. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas en
servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías, etc.), la autoridad gubernativa
deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.
3. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del estado.
4. Se prohíbe el esquirolaje.
5. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.

43.
• Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores.
• Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los
huelguistas.
• La huelga novatoria, es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de
vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o en un laudo arbitral, y éste no haya sido
denunciado.
• Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

44.
La empresa, en virtud de su poder disciplinario, podrá imponer sanciones a los trabajadores,
pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del
comité de huelga o participar con especial protagonismo). Asimismo el empresario puede exigir la
reparación de las pérdidas que haya sufrido.

45.
1. La huelga puede ser considerada abusiva como en el caso de las huelgas rotatorias, de celo o a
reglamento o las huelgas tapón.
2. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los “piquetes informativos” que
expresan las reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.
3. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al mismo
tiempo posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores en conflicto.
4. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para que
rompan sus relaciones con la empresa.
5. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas
ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.

46.
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en caso de huelga o
cualquier otra situación conflictiva.
La empresa no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede hacerlo
si se dan alguna de las siguientes circunstancias:
1. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.
Corresponde a la empresa la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin
que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca. Será lícito el cierre
patronal, en caso de ocupación de locales, cuando conlleve una situación de violencia que impida
realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes.
3. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de
producción. La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir desarrollar el trabajo por la
totalidad de los trabajadores.

47.
El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo para desarrollar
el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del derecho a percibir su salario.
Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el caso
de huelga. El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, y se
suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el propio trabajador.
Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que comience durante
una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestación por desempleo.
48.
• Circulación de “listas negras” de los trabajadores que tengan una actitud reivindicativa, con
el fin de rechazar su colocación.
• Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los
trabajadores.
• Despidos colectivos en situaciones de conflictos.