TEMA 6: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA:

1. CONCEPTO Y TIPOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

Los trabajadores pueden participar junto a los empresarios tomando decisiones, intercambiar
opiniones y hacer valer sus derechos. Hay dos tipos de representación de los trabajadores:

- Representación unitaria: formada por delegados de personal y comités de empresa.

- Representación sindicar compuesta por los sindicatos.

2. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA:
2.1. Delegados de personal.

Forman la representación de los trabajadores en la empresa/centro de trabajo que tengan

entre 10 y 50 trabajadores. Puede haber un delegado de personal en empresas de entre 6 y 10
trabajadores.

- Hasta 30 trabajadores: 1.
- De 31 a 41 trabajadores 3.
2.2. Comités de empresa.

Son los órganos representativos del conjunto de los trabajadores de la empresa/centro de

trabajo, formándose en cada centro de trabajo de 50 o más trabajadores.

En empresas con la misma provincia/municipio, cuyos centros no alcancen los 50 trabajadores,

pero si un conjunto de ellos, se formara un comité de empresa conjunto.

Número de componentes de comité según el numero de trabajadores de la empresa:

- De 50 a 100 trabajadores→ 5.
- De 101 a 250 trabajadores→ 9.
- De 251 a 500 trabajadores→ 13.
- De 501 a 750 trabajadores→ 17.
- De 751 a 1000 trabajadores→ 21.
- De 1000 en adelantes, 2 por cada 1000 o 75.

Los comités elegirán y elaborarán su propio reglamento de procedimiento. Podrá pactarse en

convenio de la constitución con un máximo de 13 miembros.

2.3. Proceso de elección de delegados de personal y comités de empresa:

Pueden promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa:

- Las organizaciones sindicales más representativas.

- Las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
- Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

Votación: sufragio personal directo, libre y secreto/correo.

Se pueden elegir a los delegados y miembros del comité: trabajadores nacionales/extranjeros

del centro/trabajo o mayores de 16 años y con antigüedad en la empresa de 1 mes.

Podrán ser elegidos los trabajadores nacionales o extranjeros que tengan 18 años cumplidos
y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses.
La duración del mandato será de 4 años, estando en funcionamiento hasta las nuevas
elecciones. Solo podrán ser revocados los mandatos por decisión de los trabajadores que los
hayan elegido. Esta convocación no se podrá realizar hasta que hayan pasado seis meses.

2.4. Competencias de los delegados del personal y del comité de empresa:

El comité de empresa tiene derecho a ser informado por el empresario sobre aquellas
cuestiones que afecten a los trabajadores, sobre la situación de empresa:

- Información trimestral: sobre la evolución del sector, situación económica…

- Información anual: derecho de igualdad de trato y las medidas sobre la igualdad.
- Periodicidad procedente: conocer balance, cuentas de resultado y documentación.
- Informar y consultar sobre todas las decisiones de la empresa q provoquen cambios.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe con carácter previo y en un plazo
máximo de 15 días en las siguientes cuestiones:

- Reestructuraciones de la plantilla.
- Reducciones de jornada.
- Traslado total o parcial de instalaciones.
- Procesos de fusión, absorción modificación del estatus jurídico de la empresa que
incida en el empleo.
- Planes de formación profesional.
- Sistemas de organización y control de trabajo.

Además, el comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

- Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales.

- Participar en la gestión de obras sociales en beneficio de los trabajadores y familia.
- Colaborar con la dirección de la empresa en el incremento de la productividad.
- Informar a sus representados de los temas que repercutan en las relaciones laborales.
- Ejercer acciones administrativas/judiciales en todo lo relativo a sus competencias.
- Los miembros y expertos que asistan al comité de empresa observaran el deber de
sigilo respecto a la documentación que se facilite con carácter reservado.
2.5. Garantía de los delegados de personal y miembros del comité de empresa:
- Apertura de expediente contradictorio: sanciones graves/muy graves.
- Prioridad de permanencia en la empresa: suspensión/extinción del contrato.
- No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones.
- Expresar con libertad sus opiniones.
- Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para sus funciones:
- 15 h/mes: hasta 100 trabajadores.
- 20 h/mes: de 101 a 250 trabajadores.
- 30 h/mes: de 251 a 500 trabajadores.
- 35 h/mes: de 501 a 750 trabajadores.
- 40 h/mes: más de 750 trabajadores.
 3. LA REPRESENTACION SINDICAL:
3.1. La sindicación de los trabajadores:

Quedan excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas, los Cuerpos/Fuerzas de Seguridad se
regirán por normativa específica. Los jueces, magistrados y fiscales no podrán pertenecer a
sindicato alguno mientras se hallen en activo.

3.2. Los sindicatos:

Asociaciones de trabajadores por cuenta ajena, con personalidad jurídica propia, cuya
finalidad principal es el progreso económico y social de sus miembros, a través del
mantenimiento o mejora de sus condiciones de trabajo y mediante la negociación colectiva.

3.2.1. Constitución de un sindicato de trabajadores:

Primero: depositar sus estatutos y acta de constitución en la Oficina Pública de Depósito de

Estatutos.

Segundo: se tiene que publicar en el Boletín Oficial correspondiente.

Se abre un periodo de 20 días para alegaciones y transcurrido este plazo, el sindicato adquiere
personalidad jurídica y plena capacidad de obrar.

3.2.2. Requisitos mínimos de los estatutos:

- Denominación de la organización, que no podrá coincidir o inducir a confusión.
- Domicilio y ámbito territorial y profesional.
- Órganos de representación, gobierno y administración.
- Funcionamiento de la entidad, que habrá de ajustarse a principios democráticos.
- Régimen electoral que garantice que los cargos directivos se provean mediante
sufragio libre y secreto.
- Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de
afiliado.
- Régimen de modificación de los estatutos, de fusión y disolución del sindicato.
- Régimen económico de la organización.
- Medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.
3.3. Tipos de sindicatos:

SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS:

A nivel estatal:

- Los que acreditan el 10% de delegados de personal/comités/órganos de

Administraciones Públicas.
- Los sindicatos/afiliados/federados ostentan la representación.

A nivel de comunidad autónoma:

- Aquellos q acrediten en dicha comunidad (15%) con mínimo 1500 representantes.

- Los sindicatos/afiliados/federados ostentan la representación.

Funciones:

- Mostrar la representación institucional ante las administraciones públicas.

- Negociación colectiva.
- Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo.
 - Promover elecciones de representantes de los trabajadores.
- Participar en la solución de conflictos de trabajo.
- Participar en las mejoras de las condiciones de trabajo.
- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

SINDICATOS MENOS REPRESENTATIVOS:

Son aquellos que no alcanzan los grados de representación anteriores.

3.4. La acción sindical dentro de la empresa. Secciones sindicales y delegados sindicales:

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán:

- Constituir secciones sindicales.

- Celebrar reuniones, sin perturbar la actividad normal de la empresa.
- Recibir la información que le remita su sindicato.
3.4.1. Secciones sindicales:

Los trabajadores afiliados mas representativos tienen los siguientes derechos:

- Negociación colectiva en los términos previstos en la legislación vigente.

- Disponer de un tablón de anuncios.
- Uso de un local adecuado para el desarrollo de sus actividades.
3.4.2. Representación sindical. Delegados sindicales:

Representada cuando la empresa cuente con mas de 250 trabajadores. Las secciones:

- Un delegado sindical, si el candidato lo ha alcanzado el 10% en los votos de elección.

- De 1 a 4 delegados, en función del número de trabajadores:
- De 250 a 750 trabajadores: 1.
- De 751 a 2000 trabajadores: 2.
- De 2.001 a 5.000 trabajadores: 3.
- Mas de 5001: 4.

Si los delegados sindicales no forman parte del comité de empresa:

- Tienen las mismas garantías para los miembros de los comités de empresa.
- Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa.
- Podrán asistir a las reuniones de los comités y empresa en seguridad e higiene.
- Deberán ser oídos por la empresa previamente a medidas de carácter colectivo.

4. EL DERECHO DE REUNION DE LOS TRABAJADORES:

4.1. Las asambleas de los trabajadores:

Las asambleas las pueden convocar los delegados de personal/comité/trabajadores que sumen
33% de la plantilla. Será presidida por el comité/delegados. Se tratarán asuntos que figuren en
un previo orden del día y se informara al menos con 48 horas previas. El lugar de la reunión
será en el centro de trabajo. El empresario facilitara el centro de trabajo salvo:

- Que no se cumplan las disposiciones de la ley.

- Si no hubiesen pasado dos meses desde la última reunión celebrada, excepto
reuniones informativas sobre convenio colectivo de aplicación.
 - Si aún no se hubiesen compensado/afianzados daños producidos en reuniones
anteriores.
- Cierre legal de la empresa.

5. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES:

5.1. Requisitos mínimos que han de contener los estatutos:
- Denominación de la organización.
- Domicilio y ámbitos territorial y profesional.
- Los órganos de representación, gobierno y representación.
- Funcionamiento de la entidad.
- Régimen electoral.
- Régimen económico.
- Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de
miembros.
- Régimen de modificación de estatutos, el de fusión y el de disolución.
5.2. Asociaciones empresariales más representativas:
- Ámbito estatal: cuenten con el 10% o más de las empresas y de trabajadores.
- Ámbito de comunidad autónoma: cuenten con el 15% o más de los empresarios y de
los trabajadores.

6. LA NEGOCIACION COLECTIVA. EL CONVENIO COLECTIVO:

6.1. El convenio colectivo:

Acuerdo apoyado por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad, con unión a lo previsto en el título III del Estatuto de
los Trabajadores. Igualmente podrá regular la paz laboral a través de las obligaciones que se
pacten.

6.2. ¿Quiénes están legitimados para negociar?:

EN REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES:

En los convenios de empresa/ámbito inferior:

- Comité de empresa o delegados de personal.

- Secciones sindicales que ostenten mayoría en el comité de empresa.

En los convenios colectivos sectoriales:

- Sindicatos más representativos de nivel estatal.

- Sindicatos más representativos de comunidad autónoma.
- Sindicatos con un mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa.
- En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de comunidad autónoma
que tengan la consideración de más representativos conforme al artículo 7 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical.

En representación de los empresarios:

- En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario.

- En los convenios de grupo de empresas, la representación de dichas empresas.
 - En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten
con el 10% de los empresarios incluidos en el ámbito del convenio y que además
ocupen, al menos, al 10% de los trabajadores de dicho ámbito, así como aquellas
asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los
trabajadores afectados.
6.3. Iniciación del proceso de negociación del convenio :

Podrán iniciar la representación de los trabajadores/empresarios comunicándoselo a la otra

parte del escrito. Esta comunicación se le enviara copia a la Autoridad Laboral correspondiente

6.4. Negociación y adopción de acuerdos:

Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de buena fe. En caso de violencia
quedara suspendida la negociación de inmediato.

6.5. Validez de convenio:

Los convenios han de efectuarse por escrito. Deben ser representados ante la autoridad
laboral competente a efectos de registro en un plazo de 15 días desde su firma, con su
posterior publicación en el boletín correspondiente en 10 días. La autoridad laboral podrá
impugnar un convenio si lo considera lesivo para terceros, promoviéndolo de oficio ante el
Juzgado de lo Social.

6.6. Contenido del convenio:

- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
- Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
en la negociación.
- Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
- Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas.

Y como contenido opcional:

- Económica.
- Laboral.
- Sindical.
- Condiciones de empleo.
- Servicios de prevención.
- Establecimiento de criterios para la determinación de los medios, personal y
materiales de los servicios de prevención propios.
- Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario
y las asociaciones empresariales.
- Asistencial.
- Medidas de promoción profesional.
- Condiciones de trabajo y de productividad.
- Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
6.7. Eficacia del convenio y cláusula de descuelgue :
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o producción, se podrá proceder
a inaplicar el convenio. Es lo que se denomina “Cláusula de descuelgue”, que afecta a las
siguientes materias:

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé. El art.
39 del ET.
- Mejoras voluntarias de la aplicación protectora de la Seguridad Social.

Causas económicas: situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o

previstas, o disminución de su nivel de ingresos y ventas. Se tienen que producir durante dos
trimestres consecutivos.

Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de

producción.

Causas organizativas: cuando se produzcan cambios de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción.

Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios

que la empresa pretende colocar en el mercado.

6.8. Vigencia del convenio:

La vigencia será la que libremente hayan fijado las partes. Se prorrogarán de año en año, salvo
pacto en contrario. Serán competentes para resolver los procedimientos de extensión de
convenios colectivos:

- El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando el ámbito sea nacional/CC.AA.

- Los órganos correspondientes de la comunidad autónoma, cuando el ámbito se
circunscriba a su correspondiente territorio.

7. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS:

El conflicto colectivo supone la divergencia, lucha o disputa entre empresarios y trabajadores

por algún aspecto de la relación laboral que los une. El conflicto colectivo puede como:

- Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de norma legal o convencional,

decisión o práctica del empresario.
- Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de norma
reguladora aplicable.
7.1. Partes legitimadas para promoverlo:
- Los representantes de los trabajadores: delegados de personal, Comités de empresa y
Comités intercentros para conflictos colectivos que no rebasen el ámbito de la
empresa. Igualmente, y dentro del mismo ámbito, las Secciones Sindicales. Y por
último, los sindicatos con suficiente implantación tanto en la empresa como en el
sector de actividad donde se produzca el conflicto.
 - Los empresarios y las asociaciones empresariales que los representen, cuando en este
último caso, el ámbito del conflicto rebase el de una empresa.
7.2. Tramitación:

Solicitud de inicio: En dicho escrito se indicarán los datos de identificación de quienes lo

promueven, el ámbito de afectación, los hechos motivadores del conflicto y las peticiones que
se formulan.

7.3. Formas de resolución:

Los conflictos colectivos pueden resolverse mediante acuerdo entre las partes, con la
intervención mediadora o conciliadora del órgano competente. El árbitro actuará con
independencia de criterio y resolverá exclusivamente la materia del conflicto.

Los conflictos por interpretación de norma pueden continuar su tramitación ante el Juzgado de
lo Social, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o de la Audiencia Nacional,
dependiendo del ámbito.

7.4. Tramitación en vía jurisdiccional:

Esta última vía de tramitación está reservada por norma legal a conflictos colectivos en
sectores o empresas que no tengan implantado en su ámbito otros sistemas alternativos de
solución extrajudicial de conflictos. Una vez dictada sentencia, se podrá recurrir ante el órgano
jerárquico superior.

8. LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL:

8.1. La huelga:

Es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por

los trabajadores.

- Acuerdo, en reunión conjunta, de los representantes de los trabajadores por mayoría.

Por votación de los propios trabajadores por mayoría simple. Por acuerdo adoptado
por las organizaciones sindicales.
- Comunicación al empresario, y a la autoridad laboral, por escrito y cinco días naturales
de antelación. Si la empresa es de servicios públicos, el preaviso será de diez días.
- Creación del comité de huelga, formado por doce trabajadores como máximo. Este
comité garantizará durante la huelga la prestación de servicios mínimos para la
seguridad y mantenimiento de la empresa.

EFECTOS:

- La huelga no extingue la relación laboral. El trabajador no tendrá derecho a salario,

pero estará de alta en la S.S.
- Se respetará la libertad de trabajo.
- El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que
se inicie durante esta situación y mientras esta subsista.
- El trabajador no tendrá derecho a desempleo por el hecho mismo de la suspensión del
contrato de trabajo.
RESOLUCION DE LA HUELGA:

- El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
convenio colectivo.
- El Gobierno podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio si existe
perjuicio para la economía nacional.
8.2. El cierre patronal:

Supone el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra
modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando:

- Notorio peligro de violencia.

- Ocupación ilegal del centro de trabajo.
- Inasistencia o irregularidades en el trabajo.

ACTUACIONES:

Deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral. La reapertura del centro
se efectuará cuando se extingan las causas que motivaron el cierre y a petición de cualquiera
de las partes.

EFECTOS:

Durante el cierre patronal, el contrato de trabajo se entenderá suspendido, con los mismos
efectos que la huelga.