CAPÍTULO XVI

REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

1.- Modalidades de participación en la empresa 2.- La acción sindical en la empresa.

Fundamento. Las representaciones sindicales: delegados sindicales y secciones
sindicales. 3.- El modelo español de representación electiva. El delegado de personal y
el Comité de Empresa. Procedimiento electoral. Funciones y competencias. 4.- Las
garantías de los representantes del personal en la empresa. 5.- El derecho de reunión.

1.- MODALIDADES DE PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA.

Históricamente, la representación unitaria es la primera reconocida en los distintos países

europeos, en Europa, como en nuestro caso, existen dos modelos organizativos de representación
de los trabajadores en la empresa.

1. El modelo de representación unitaria. Aquel constituido por órganos ajenos a la estructura

sindical y cuyos miembros son elegidos por todos los trabajadores de la empresa (delegados de
personal y comités de empresa en función del número de trabajadores de la empresa).
2. El modelo de representación sindical. Constituido por órganos sindicales a nivel de empresa
(secciones sindicales y delegados sindicales). En este caso, estos serían representantes solamente
de los afiliados a un sindicato.

El modelo español es una mezcla de ambos, no es un modelo excluyente ni exclusivo, ambos

conviven entre sí en la empresa.

2.- LA ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA. FUNDAMENTO. LAS REPRESENTACIONES

SINDICALES: DELEGADOS SINDICALES Y SECCIONES SINDICALES.

La representación sindical de los trabajadores en la empresa se realiza a través de las

representaciones sindicales representadas estas por los delegados sindicales.

SECCIONES SINDICALES.

El art. 8 LOLS regula las secciones en cuanto a su constitución y derechos, así los trabajadores
afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa constituir secciones sindicales de
conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Por tanto, quienes tienen la
posibilidad de constituir secciones, son los trabajadores afiliados a un sindicato. No se exige
requisito alguno en orden a la exigencia de un mínimo de representatividad o afiliación.
Los trabajadores afiliados podrán constituir o no secciones sindicales y podrán hacerlo a nivel de
empresa o de centro de trabajo. El único requisito es que existan trabajadores afiliados al sindicato
cuya sección se quiere constituir.
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Su constitución no está condicionada a ningún tipo de reconocimiento por parte del empresario, lo
que no obsta para que se le comunique el hecho de su constitución.

Respecto de los derechos de las secciones, todas las secciones sindicales tienen reconocidos los
mismos derechos que la LOLS establece para los trabajadores afiliados, que son:
- Derecho de celebrar reuniones
- Recaudar cuotas sindicales
- Distribuir información sindical
- Recibir información del sindicato.

Estos derechos son mínimos y comunes a todas las secciones

Además, la LOLS concede una serie de derechos tan solo a determinadas secciones sindicales que
son las secciones privilegiadas que son las de los sindicatos más representativos y las de aquellos
que cuenten con representación en los órganos de representación unitaria de trabajadores y las de
aquellas que tengan representantes en los comités de empresarios o delegados de personal.

Estos van a tener unos derechos suplementarios:

- Derecho a un tablón de anuncios. La ley reconoce el derecho a un tablón de anuncios
por sección sindical que debe situarse en el centro de trabajo y en un lugar donde se
garantice el adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
- Derecho a la negociación colectiva estatutaria. Las secciones sindicales privilegiadas son
sujetos legitimados para negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior.
- Derecho a un local adecuado. Así tienen derecho a usar un local adecuado para
desarrollar sus actividades en aquellas empresas con más de 250 trabajadores.

DELEGADOS SINDICALES

Los delegados sindicales son los representantes de las secciones sindicales a todos los efectos (es
decir, frente al empresario, frente a los representantes unitarios, frente a la AP, frente a los
Tribunales…).
Cuando determinadas secciones sindicales no pueden contar (por no reunir los criterios) con
delegados sindicales pueden no obstante nombrar portavoces o representantes aunque éstos no
tendrán las garantías ni las competencias que la LOLS atribuye a los delegados sindicales.

El art. 10.1 LOLS, establece dos exigencias para que una sección sindical pueda disponer de
delegados sindicales:
1. Que la empresa o en su caso, el centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores
2. Que la sección sindical pertenezca a un sindicato que tenga presencia en el comité de
empresa.

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Los delegados sindicales serán elegidos por y de entre los afiliados al sindicato que sean
trabajadores en la empresa (es decir, por los miembros de la sección sindical) que podrá ser o no a
la vez representante unitario del personal.

Respecto de sus competencias:

1º Si forman parte del comité de empresa, tendrán las competencias propias de los miembros de
comité de empresa.
2º Si no forma parte del comité de empresa (solo delegados sindicales):
- Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa.
- Tendrán derecho a asistir a las reuniones del comité de empresa con voz pero sin voto.
- Tendrán derecho a ser oídos por la empresa antes de la adopción de medidas que
afecten a los trabajadores afiliados al sindicato, especialmente en caso de despidos y
sanciones.

Respecto de las garantías de los delegados sindicales, tienen las mismas que la ley contempla para
los representantes unitarios.

3.- EL MODELO ESPAÑOL DE REPRESENTACIÓN ELECTIVA. EL DELEGADO DE PERSONAL

Y EL COMITÉ DE EMPRESA. PROCEDIMIENTO ELECTORAL. FUNCIONES Y
COMPETENCIAS.

El derecho a la representación unitaria en la empresa viene desarrollado en el ET (art. 61 – 76 ET)

en base al art. 129.2 CE que compromete a los poderes públicos a promover eficazmente las
diversas formas de participación en la empresa.

COMITÉ DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL.

Deberán existir delegados de personal en los centros de trabajo que tengan menos de 50 y mas de
10 trabajadores.
En empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores, también podrá existir un delegado de personal
si así lo deciden por mayoría.
En centros de menos de 6 trabajadores no hay representación unitaria.

Los comités de empresa se constituirán en aquellos centros de trabajo que tengan 50 o mas
trabajadores.

El número de representantes a elegir varía en función del número de trabajadores según una
escala establecida en el ET.
Para delegados de personal: art. 62.1 ET
Hasta 30 trabajadores en plantilla se elegirá un delegado de personal
De 31 a 49 trabajadores corresponderá elegir 3 delegados sindical.
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Para comité de empresa:
De 50 a 100 trabajadores corresponden 5 miembros integrantes del comité de empresa.
De 101 a 250 trabajadores, corresponde elegir a 9 miembros de comité de empresa.
De 251 a 300 trabajadores, 13 miembros.
De 501 a 750 trabajadores, 17 miembros del comité de empresa.
De 751 a 1000 trabajadores, 21 miembros.
Puede seguir sumando hasta un máximo de 65 miembros.

EL PROCEDIMIENTO ELECTORAL

Las elecciones a representantes unitario persiguen una doble finalidad, por un lado elegir a los
representantes de los trabajadores en el dentro de trabajo y de otro lado, para medir oficialmente
la representatividad de los sindicatos.

Serán electores todos los trabajadores de la empresa (mayores de 16 años) y con una antigüedad
en la empresa de al menos 1 mes.
Serán elegibles aquellos trabajadores que tengan 18 años cumplidos (capacidad contractual plena)
y una antigüedad en la empresa de al menos 6 meses.

A la hora de celebrar elecciones se puede contemplar bien la promoción de elecciones para

renovar la representación por conclusión del mandato o bien también puede servir para promover
elecciones parciales pueden ser por dimisiones, fallecimiento, incrementos de plantilla… el
mandato dura 4 años y se mantendrán en funciones hasta que dure el proceso electoral.

Para la celebración de elecciones en la empresa, se tendrá que constituir una mesa electoral por
cada colegio de 250 trabajadores y existirá una única mesa electoral. La mesa electoral vigilará el
proceso electoral, realizará el escrutinio, hará público el censo electoral, y recibirá y publicará las
candidaturas que se presenten.

Para la presentación de candidaturas podrán presentar candidatos cualquier sindicato de

trabajadores legalmente constituido, también se admite coaliciones de varios sindicatos e incluso
pueden presentarse como sindicatos trabajadores que avalen su candidatura con un número de
firmas equivalente a tres veces el número de puestos a cubrir.

Para el desarrollo de la votación el empresario tendrá que facilitar los medios precios, urnas,
papeletas locales (lo paga el empresario). Si no colabora se considera una infracción muy rave
según la LISOS.

El acto de la votación se realizará en un único día en el centro de trabajo y durante la jornada

laboral. El voto será libre, secreto, personal y directo depositándose las papeletas en urnas
cerradas con idéntico color, tamaño, impresión calidad de papel…

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En el contenido del voto, dependerá según se trate de elecciones para delegados de personal o
para miembros de comité de empresa. En el primer caso (delegados de personal), cada elector
podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalentes al de puestos a cubrir, es decir,
o uno o tres. En el segundo caso (comités de empresa), cada elector podrá dar su voto a una sola
de las listas presentadas.

Para el escrutinio, celebrada la votación, cuando se trate de delegados de personal, resultarán

elegidos los que obtengan el mayor número de votos, si hay empate por mayor antigüedad en la
empresa.
Cuando se trata de elecciones a miembros del comité de empresa, es un sistema proporcional
(Fórmula D’Hont), mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el
número de puestos que le corresponda cubrir en el comité de empresa.

Del resultado del escrutinio se levantará un acta que será firmada por los componentes de la mesa
electoral y se remitirá una copia de este acta al empresario y a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral a efectos de su registro

FUNCIONES Y COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL.

Las competencias de los representantes unitarios vienen establecidas en el art. 64 ET y son:

- Derechos de información
- Derechos de consultas
- Otras competencias.

Derechos de información:
Tienen derecho de información sobre una serie de materias de las que el empresario debe
informarles como son:
- Información sobre la situación económica del sector y de la empresa y probable
evolución del empleo en la misma, por ejemplo, si tiene previsiones de nuevas
contrataciones.
- Información sobre el balance y cuentas de resultados.
- Información sobre modelos de contratos de trabajo que se utilizan en la empresa.
- Conocer la copia básica de los contratos de trabajo, tipo de contrato, categoría,
condiciones mínimas… no datos personales del empleado.
- Ser informados sobre todas las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy
graves (despidos…).

Derechos de consulta:
Tienen derecho a ser consultados sobre las siguientes materias:
- En caso de restructuración de plantilla y ceses totales o parciales de la actividad.
- En los supuestos de reducción de jornada
- En los planes de formación profesional de la empresa
- Implantación de sistemas de organización y control del trabajo.
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Otras competencias:
- Tienen derecho a la colaboración en el incremento de la productividad, aconsejar al
empresario para incrementar la producción.
- Derecho a informar a los representados de las cuestiones laborales (competencia
fundamental).
- Competencias en seguridad y salud laborales que son sobre todo, competencias de
vigilancia y control, indicies de siniestralidad, control de los sistemas de prevención…
(comité de salud e higiene).

4.- LAS GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DEL PERSONAL EN LA EMPRESA.

EXAMEN.

GARANTÍAS.
Van dirigidas a otorgarles protección respecto a actitudes del empresario.

En caso de despidos y sanciones:

1. Prohibición de despidos y sanciones discriminatorias: el
art. 68 c) ET establece el derecho de los representantes a
no ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de
sus funciones ni durante el año siguiente a la expiración
del mandato siempre que el despido o sanción se base en
la acción del trabajador en el ejercicio de su
representación sin perjuicio por tanto de lo establecido
en el art. 54 ET. Se entenderá nulo por discriminatorio,
cobertura frente a sanción por ser representante.
2. El expediente contradictorio para la imposición de
sanciones por faltas graves y muy graves: remisión al
despido disciplinario
3. El derecho de opción en los despidos improcedentes:
remisión a los despidos improcedentes. En un supuesto
normal el derecho de opción corresponde al empresario,
sin embargo, cuando se trata de un representante de los
trabajadores, el derecho de opción entre readmisión o
indemnización, en los supuestos de despido
improcedente le corresponde al representante y si no se
pronuncia se entiende que opta por la readmisión y en
ningún caso cabe renuncia anticipada de este derecho,
toda renuncia sobre este derecho se entenderá nula e
inexistente.

Sobre la no discriminación en la promoción económica y profesional del representante:

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Los representantes de los trabajadores no pueden ser discriminados en su promoción económica
o profesional en razón del desempeño de su representación. La consecuencia de esta
discriminación será la nulidad del acto empresarial.
En todo caso, el hecho de ser representante no implica por si solo la absoluta inmunidad del
mismo respecto a decisiones organizativas del empresario que puedan ser razonables y
justificadas.

Sobre la prioridad de permanencia en la empresa:

Tienen prioridad de permanencia en los supuestos de extinción o suspensión de contratos por
causas económicas técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor.
Los representantes tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás
trabajadores en los supuestos mencionados.
No cabe la renuncia a esta garantía ni siquiera en beneficio de otros trabajadores dado que no se
trata de un privilegio sino de un patrimonio del propio órgano de representación para cumplir sus
finalidades al que no cabe renunciar.
También tienen prioridad en la empresa en los supuestos de movilidad geográfica, es decir, en los
traslados y desplazamientos. No es que no puedan ser trasladados sino que al tener una prioridad
de permanencia, deberán ser trasladados previamente otros trabajadores que por sus aptitudes
profesionales sean también aptos para cumplir la finalidad que el traslado se propone.
La jurisprudencia entiende que se refiere a los que requieren cambio de lugar de residencia.

FACILIDADES.
Son mecanismos para facilitar el desarrollo de esa función representativa.

Las facilidades a conceder a los representantes en el ejercicio de su función representativa la ley

establece las siguientes (art. 68 ET):
1. Libertad de expresión de
opiniones: esto se refiere a que
tienen derecho a expresar con
libertad sus opiniones en materias
relativas a la defensa de los
intereses del conjunto de los
trabajadores. La libertad de
expresión se encuentra no
obstante sujeta al límite del
respeto al honor así como a las
exigencias de la buena fe y
especialmente en conexión con el
deber de sigilo profesional
(información sensible de la
empresa, se debe medir la
información que los representantes
pueden deben dar).
2. Libertad de publicación y de
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 distribución: los representantes
pueden publicar y distribuir sin
perjudicar el normal
desenvolvimiento del trabajo las
publicaciones de interés laboral o
social comunicándolo a la empresa.
Lo que hay que comunicar es la
intención de difundir o comunicar
esa información.
3. El derecho a un tablón de
anuncios: en las empresas y
centros de trabajo, siempre que
sus características lo permitan se
pondrá a disposición de los
representantes de los trabajadores
uno o varios tablones de anuncios.
4. El derecho a un local adecuado: en
empresas o centros de trabajo,
siempre que sus características lo
permitan, se pondrá a disposición
de los representantes unitarios un
local adecuado en el que puedan
desarrollar sus actividades y
comunicarse con los trabajadores.
El empresario pondrá además a
disposición los materiales
necesarios para el desarrollo de
ésta función (ordenador,
fotocopiadora, luz…). Cabe el uso
compartido.
5. El derecho a un crédito de horas
laborales retribuidas: el art. 68 e)
ET concede un crédito mensual de
horas retribuidas a los
representantes para el ejercicio de
sus funciones de representación.
Así, este artículo fija una escala de
horas en relación con los
trabajadores de cada centro. Hasta
100 trabajadores: 15 horas, de 101
a 250 trabajadores: 20 horas, de
251 a 500 trabajadores: 30 horas,
de 501 a 750 trabajadores: 35
horas, de 751 en adelante: 40
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 horas mensuales retribuidas.
Esta escala tiene el carácter de mínimo por lo que puede ser objeto de mejora por
convenio colectivo.
El estatuto lo único que establece es que el representante dispondrá de un crédito de
horas para sus funciones de representación sin especificar que ese crédito de horas
deba utilizarse necesariamente dentro de la propia jornada de trabajo del
representante. No obstante, la jurisprudencia ha adoptado una postura flexible
entendiendo que efectivamente, para el cómputo de esas horas, solo cabe tomar las
que coinciden con la efectiva jornada de trabajo del representante.
El crédito de horas es mensual, si no se consumen todas no se acumulan para el mes
siguiente y las horas se conceden a título individual a cada representante, sin embargo,
la ley admite que se pueda pactar por convenio colectivo su acumulación en uno o
varios representantes que podrán quedar incluso, sin perjuicio de su remuneración,
relevados del trabajo (liberado sindical).
Aquellos representantes que hayan cedido en su totalidad su crédito de horas no
tendrán ya disponibles horas de representación remuneradas pero ello no significa que
pierdan su carácter de representante, sino que el tiempo que dediquen a la
representación simplemente ya no podrá coincidir en principio, ni con el tiempo de
trabajo ni será remunerado.
Las horas de crédito han de ser retribuidas y concretamente como si fuesen de trabajo
efectivo, debiendo cobrar lo mismo que si se cobrara efectivamente, tendrá derecho a
percibir el mismo salario con los complementos salariales.
La exigencia de que el crédito de horas se destine a funciones de representación
plantea la cuestión de que se emplee en todo o en parte para asuntos propios del
representante, es decir, que lo haga para estar en el bar. Jurisprudencialmente existe
una doctrina que establece la presunción iuris tantum de probidad (honradez o
rectitud) del representante en cuanto a la utilización del crédito horario. Esto no
impide que quepa demostrar el mal uso del crédito de horas a efectos de justificar su
despido disciplinario (buena fe contractual), para esto se requiere una prueba directa
del uso abusivo de las horas de representación, hay que demostrar el uso inadecuado,
grave, manifiesto, habitual, de carácter propio… la carga de la prueba la tiene el
empresario.
La jurisprudencia comenzó admitiendo las pruebas obtenidas por detective privado o
en todo caso obtenidas por haber sometido al trabajador a una vigilancia singular
(agencias de detectives). Posteriormente, la jurisprudencia ha negado valor a este tipo
de pruebas considerando que los informes de detectives privados no tienen valor
documental ni pericial y que a lo sumo tienen valor testifical. Es mas, el TS ha llegado a
afirmar que la actividad de estas funciones de representación “es multiforme y puede y
a veces tiene que realizarse en bares, reuniones informales con los compañeros, etc.
sin que pueda exigirse un cómputo escrupuloso en el tiempo empleado, el cual debe
ser flexible y ha de preservarse la independencia del representante”. Es decir, que es
muy difícil y problemático determinar si los representantes están desempeñando o no
las funciones propias del cargo.

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5.- EL DERECHO DE REUNIÓN.

En el art. 4 ET se reconoce como un derecho básico de estos el derecho de reunión que se

encuentra desarrollado en los art. 77 a 80 ET estando el empresario obligado a dejar reunirse a sus
trabajadores sin que se exija la autorización de aquel siempre que se cumplan las exigencias
legales OJO. Este derecho de reunión referido a TODOS los trabajadores de la empresa es un
derecho distinto del derecho de reunión reconocido a los trabajadores afiliados a un sindicato y a
las secciones sindicales que es al que se refiere el art. 8.1 B) LOLS. OJO

El lugar de a reunión será el centro de trabajo si las condiciones el mismo lo permiten. Si son
muchos se pueden hacer reuniones parciales.

El tiempo de reunión, en principio, estas reuniones tendrán lugar fuera de las horas de trabajo, el
tiempo dedicado a las mismas no es retribuido (salvo acuerdo con el empresario por pactos de
convenio).

El procedimiento de la reunión. Están legitimados legalmente para convocar una asamblea de

trabajadores los representantes unitarios del personal (delegados del personal y miembros del
comité de empresa) o el 33% de los trabajadores de la plantilla, es decir, que ni los sindicatos, ni las
secciones sindicales ni los delegados sindicales están legitimados para convocar asambleas de los
trabajadores. Solo podrán tratarse en asamblea los asuntos que figuran en el orden del día que
deberán elaborar los convocantes, por ejemplo, por que quieren convocar una huelga, revocar a
algún representante…

La convocatoria y orden del día propuesto deberá comunicarse al empresario con una antelación
de 48 horas como mínimo.

Las asambleas podrán ser informativas o decisorias.

El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la reunión salvo en los
siguientes casos:
- Si no se cumplen las previsiones legales sobre convocatoria, orden del día o preaviso.
- Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
Aunque los convenios colectivos pueden establecer una periodicidad menor y además,
ésta limitación no juega en caso de asambleas sobre finalización de una huelga ni
tampoco sobre asambleas informativas sobre la negociación colectiva.
- Si el empresario aun no se hubiera resarcido por los daños producidos en alteraciones
ocurridas en una asamblea anterior, por ejemplo destrozos o tumultos con desperfectos
que no se hubieren resarcido.
- En el caso de un cierre patronal legal.

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