UNIDAD 6: REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

1.- LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores recogen el derecho de participación de

los trabajadores en la empresa ( derecho a ser informados, a colaborar con la gestión de la
empresa, ...) Este derecho de representación se ejerce a través de :

- Representación colectiva unitaria: delegados de personal y comité de empresa.

- Representación colectiva sindical: sindicatos.

El Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 68 las garantías de los representantes de los
trabajadores para poder desempeñar eficazmente su labor representativa. La vulneración de estas
garantías es considerada como infracción administrativa grave. Garantías:
a.- En caso de sanción por faltas graves o muy graves el empresario abrirá un expediente
contradictorio, en el que será oídos además del interesado, el comité de empresa o restantes
delegados del personal.
b.- Gozan de prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás
trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c.- No podrán ser sancionados ni despedidos durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración del mandato.
d.- Derecho a no ser discriminado en su promoción económica o profesional.
e.- Libertad de expresión.
f.- Publicar y distribuir publicaciones de interés laboral o social sin perturbar el trabajo y
comunicándolo a la empresa.
g.- Dispondrá de un crédito de horas al mes retribuidas para el ejercicio de sus funciones.

2.- LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA

Los trabajadores de una empresa tienen derecho a ser representados con independencia de su
afiliación o no a un sindicato. Esta representación se realiza a través de los delegados de personal o
del comité de empresa.

2.1.- DELEGADOS DE PERSONAL:

Los delegados de personal ostentan la representación de los trabajadores en las empresas con menos
de 50 trabajadores.
Número de trabajadores Número de delegados de personal
Menos de 6 No dispondrá de representación unitaria de los trabajadores.

De 6 a 10 1 delegado de personal si lo deciden los trabajadores por mayoría.

No es obligatorio.

De 11 a 30 1 delegado de personal
De 31 a 49 3 delegados de personal

Los delegados de personal ejercen la representación de los trabajadores ante el empresario de forma

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mancomunada, es decir, de común acuerdo.
Asimismo, deberán mantener el deber de sigilo respecto a la información facilitada por el
empresario. El deber de sigilo debe combinar la necesidad de los representantes de informar a sus
representados. El artículo 65 del TRETestablece dos límites:
- El deber de sigilo ha de perdurar aún después de que el delegado deje de ejercer su cargo.
- Ningún documento entregado por la empresa a los representantes podrá ser utilizado
fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

2.2.- COMITÉ DE EMPRESA:

Si la empresa tiene 50 o más trabajadores deberá constituir un comité de empresa que ostentará la
representación unitaria de los trabajadores. El comité de empresa es un órgano representativo y
colegiado del conjunto de trabajadores en la empresa para la defensa de sus intereses. Las notas
características de este órgano colegiado son:
- Se creará en aquellas empresas que tengan 50 o más trabajadores.
- Representa a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
- Actuará de forma colegiada de forma que los acuerdos habrán de adoptarse por mayoría.
- Su finalidad será defender los intereses de todos los trabajadores.
- La duración del mandato será de cuatro años.
Composición del comité de empresa: la composición del comité puede ir desde un mínimo de 5
componentes a un máximo de 75 componentes.

Número de trabajadores Número de miembros del comité de empresa

De 50 a 100 5 miembros

De 101 a 250 9 miembros

De 251 a 500 13 miembros

De 501 a 750 17 miembros

De 751 a 1000 21 miembros

De 1001 en adelante 2 miembros por cada 1000 trabajadores o fracción

hasta un máximo de 75.

Funcionamiento del comité de empresa:

- Elaborarán un reglamento de procedimiento para regular su funcionamiento.
- El propio comité elegirá un presidente y un secretario.
- Se deben reunir cada dos meses. También deberán hacerlo cuando lo solicite un tercio de
sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
- Tendrá capacidad para el ejercicio de las acciones administrativas y judiciales en lo relativo

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 a sus competencias.
- Obligación de sigilo profesional para todos sus miembros.

En ciertas ocasiones pueden formarse los siguientes comités:

- Comité de empresa conjunto: las empresas que tengan dos o más centros de trabajo en la misma
provincia o municipios limítrofes, sin llegar a 50 trabajadores en cada centro, pero sumando, en su
conjunto 50 o más trabajadores, constituirán un comité de empresa conjunto común a todos los
centros.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirán comités de empresa propios y, en el resto, otro conjunto.
- Comités intercentros: está formado por diversos representantes de los comités de empresa de los
distintos centros de trabajo de la empresa. Su número máximo es de 13 miembros y su existencia
queda condicionada a que se pacte en convenio colectivo la posibilidad de crearlo. El convenio
colectivo determinará su funcionamiento y sus funciones.

2.3.- COMPETENCIAS
El artículo 64 del TRET agrupa un conjunto de competencias de los delegados de personal y los
miembros del comité de empresa. Competencias:

- Recibir información sobre la situación económica de la empresa, la evoluación problable del

empleo, las sanciones impuestas por faltas muy graves, el absentismo de la plantilla, índice de
accidentes y enfermedades profesionales....
- Recibir la copia básica de los contratos así como las prórrogas en el plazo de 10 días.
- Emitir informes.
- Vigilar el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social y empleo.
- Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en la empresa.
- Participar en las gestión de las obras sociales de la empresa
- Colaborar con la dirección de la empresa.
- Informar a sus representados de todos los temas de interés.

2.4.- ELECCIONES
La elección de los representantes de los trabajadores habrá de efectuarse por sufragio libre,
personal, secreto y directo. Su mandato será por cuatro años y se entenderá prorrogado si no se
promueven nuevas elecciones.

¿Quién puede ser elegido?

Serán elegidos entre los trabajadores de la empresa mayores de edad y con una antigüedad de, al
menos, 6 meses. Excepcionalmente,en las empresas con alta movilidad de personal, podrán rebajar,
por convenio colectivo, el mínimo de antigüedad a 3 meses).

¿Quién puede votar?

Podrán votar los trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad en la empresa de, al
menos, un mes

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3.- LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA SINDICAL
Concepto de sindicato: asociación de carácter estable, sin ánimo de lucro, integrada por
trabajadores por cuenta ajena, cuya finalidad prioritaria es la defensa de los intereses económicos y
sociales de sus afiliados.Su principal función es la defensa y mejora de las condiciones de trabajo
de los trabajadores.
El art. 28.1 de la Constitución reconoce el derecho a la libertad sindical como un derecho
fundamental (“sindicarse libremente”). Únicamente quedan excluidos o limitados del ejercicio del
derecho: las fuerzas e institutos armados de carácter militar (Ejército y Guardia Civil) , así como,
los jueces, magistrados y fiscales. Asimismo, los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado,
policía nacional, policía autonómica y policía local tienen ciertas características en materia sindical,
derecho de huelga y demás acciones conflictivas.

En España los sindicatos más representativos son, entre otros, UGT y CCOO.

Derechos que comprende el derecho a la Libertad Sindical:

- Derecho a fundar sindicatos.
- Derecho a afiliarse o no a un sindicato (nadie puede seer obligado a afiliarse, a separarse del
sindicato al que estuviera afiliado, a elegir libremente el sindicato al que afiliarse).
- Derecho de cada afiliado a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
- Derecho a la actividad sindical.

Quién puede afiliarse a un sindicato:

- Trabajadores por cuenta ajena
- Parados
- Trabajadores de la Administración Pública
- Incapacitados
- Trabajadores por cuenta propia, sin trabajadores a su sevicio
- Jubilados

3.1 La organización interna de los sindicatos

Los sindicatos agrupan a los trababadores por actividades profesionales o ramas de producción.
Estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales. La agrupación de federaciones de un
mismo sindicato recibe el nombre de confederación sindical.

- Secciones sindicales: los afiliados aun mismo sindicato que trabajen en una misma empresa
tienen derecho a formar secciones sindicales en su empresa o centro de trabajo.
- Delegados sindicales: en las empresas o centros de trabajo donde haya más de 250 trabajadores
(cualquiera que sea su contrato), las secciones sindicales estarán representadas por delegados
sindicales elegidos por y entre los trabajadores de esa empresa, afiliados a dicho sindicato.

Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que los miembros del comité de empresa y
los siguientes derechos:
- Acceso a la misma información.
- Asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de PRL.
- Ser escuchados por la empresa antes de que se adopten medidas de carácter colectivo (huelgas,
despidos o sanciones a cualquier trabajador).

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3.2 El nivel de representatividad de los sindicatos.
No todos los sindicatos tienen el mismo grado de representatividad y, por lo tanto, las mismas
capacidades. Los sindicatos más representativos:
- Ambito estatal: acreditan el 10% o más del total de delegados de personal y de los miembros
del comité de empresa.
- Ambito de CCAA: acreditan el 15% o más de delegados de personal y miembros del comité
de empresa, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén federados
o confederados a organizaciones sindicales de ámbito estatal.

Los sindicatos más representativos tendrán las siguientes capacidades:

- Ostentar la representación institucional ante las Administraciones Públicas.
- Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones Públicas.
- Participar en la negociación colectiva.
- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
- Promover elecciones para delegados de personal y miembros del comité de empresa.
- Y cualquier otra función representativa que se establezca.

4.- LAS ASOCIACIONES DE EMPRESARIOS

La Constitución se ocupa en el art. 7 tanto de los sindicatos como de las organizaciones
empresariales, por lo que en ambas organizaciones debe presidir el principio de democracia.
Los empresarios que los deseen pueden asociarse y constituir federaciones y confederaciones. Estas
asociaciones se constituyen para la defensa de los intereses generales de los empresarios.

Para sus constitución, según la Ley, deberán establecer sus propios estatutos (denominación, ámbito
territorial, órganos de representación…) y depositarlos en las oficinas de la Dirección Provincial de
Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales.

En la Actualidad, en España la más importante central empresarial es la Confederación Española de

Organizaciones Empresariales (CEOE) fundada en 1977.

5.- LOS CONVENIOS COLECTIVOS

La negociación colectiva está garantizada por la Constitución española en el art. 37.1 dentro de los
derechos fundamentales. Los convenios colectivos constituyen una de las principales fuentes
jurídicas del Derecho Laboral.
Concepto: el convenio colectivo es un “acuerdo escrito libremente celebrado entre los
representantes de los trabajadores y los representantes de la parte empresarial con el objetivo
de regular las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral, respetando siempre
los derechos mínimos establecidos en las normas de rango superior.” Su finalidad es lograr un
pacto de las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva.
Los convenios colectivos pueden regular materias de índole:
- Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc)
- Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso, categorías profesionales…
- Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación,…)
- La constitución de servicios de prevención mancomunados y materiales de estos servicios

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 - Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario
- Condiciones de empleo, asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social)
- Medidas de promoción profesional. Condiciones de trabajo y de productividad, etc.
Contenido mínimo de un convenio colectivo:
- Determinación de las partes
- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
- Condiciones y procedimientos sobre aplicación del régimen salarial establecido en el
convenio.
- Formas y condiciones de denuncia, y plazo de preaviso de la denuncia.
- Designación de una comisión paritaria para entender de cuantas cuestiones le sean
atribuidas.

La Constitución reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos; esto significa que
todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación están obligados a su
cumplimiento. Excepciones:

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas por acuerdo entre la
empresa y los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder
(previo periodo de consultas) a no aplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en
el convenio colectivo aplicable, sea éste de sector o de empresa, que afecte a las siguientes
materias: jornada, horario, turno, salario,......
Clasificación de los convenios colectivos:
a.- Según su ámbito territorial:
Convenios locales, regionales, provinciales, interprovinciales, comunidad autónoma, nacionales
b.- Según el grado de cumplimiento de los requisitos establecidos en el TRET:
- Convenios Estatutarios o propios: siguen el proceso establecido en el ET gozando por ello
de eficacia plena.
- Convenios Extraestatutarios o impropios: no cumplen los requisitos establecidos en el ET y
su eficacia está limitada a los sujetos representados, tal y como ha manifestados tanto el
Tribunal Supremo como el Constitucional en numerosas sentencias al respecto.
c.- Según el ámbito de aplicación:
- Convenios Generales: afectan a todos los trabajadores
- Convenios Franja: afectan sólo a determinadas categorías profesionales
d.- Según el número de empresas a las que afecte:
- Convenios de empresa: se aplican a una sola empresa
- Convenios de ámbito superior a la empresa: se aplica a varias empresas
- Convenios de sector: se aplican a las relaciones laborales de un oficio o profesión concreta.

La negociación de los convenios colectivos:

¿Quién negocia un convenio colectivo en representación de los trabajadores?
a) Cuando afecta a más de una empresa:
- Los sindicatos más representativos (a nivel estatal o de CCAA) para los convenios de su
ámbito territorial.
- Los sindicatos de representatividad menor en el ámbito geográfico y funcional del convenio.

b) Ámbito de empresa o inferior: el comité de empresa, los delegados de personal o las secciones
sindicales (si las hay y, en su conjunto, suman la mayoría de los miembros del comité).

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 c) Convenios colectivos dirigidos a un perfil profesional específico: las secciones sindicales
designadas mayoritariamente por sus representantes.

¿Quién negocia en representación de la empresa?

a) En los convenios que afectan a más de una empresa: la representación de dichas empresas
b) En los convenios de ámbito de empresa o inferior: el propio empresario.
c) En los convenios colectivos sectoriales: las asociaciones empresariales más representativas.

6.- EL DERECHO DE REUNIÓN

El derecho de reunión se recoge en el artículo 21 de la Constitución Españaola como un derecho
fundamental, que en el ámbito laboral encuentra espacio en el artídulo 4 TRET que recoge el
derecho de los trabajadores a reunirse. El art. 77 del TRET va más allá permitiendo a los
trabajadores reunirse en asamblea.

Convocatoria:
- La convocatoria la realizarán los delegados de personal o el comité de empresa.También
pueden convocar asamblea los trabajadores en número no inferior al 33% de la plantilla.
- Se hará constar en la misma el orden del día.
- La convocatoria se comunicará al empresario 48 antes de su celebración.

Desarrollo:
-La asamblea será presidida por el comité de empresa o por los delegados de forma
mancomunada.
-Se desarrollará en el centro de trabajo si las condiciones lo permiten, El empresario puede
denegar el uso del centro si hubiese transcurrido menos de dos meses desde la última celebrada;
si no se hubiera resarcido al empresario los daños producidos en reuniones anteriores; y en caso
de cierre legal.
-Salvo acuerdo con el empresario se desarrollará fuera de las horas de trabajo.
-Las votaciones serán por sufragio libre, personal, directo y secreto.
- Cuando los acuerdos afecten a la mayoría de los trabajadores se exige el voto favorable de
la mitad más uno de los trabajadores de la empresa. Para el resto de acuerdos no se exige
ninguna mayoría cualificada.
-No exige que se redacte un acta pero será muy conveniente.

7.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Los conflictos entre trabajadores y empresarios pueden ser individuales ( enfrentan a un trabajador
y a un empresario sobre una cuestión que solamente afecta a ambos) y colectivos (enfrentan a un
grupo de trabajadores con uno o varios empresarios sobre un interés que afecta a todo el colectivo
de trabajadores).

7.1.- LA HUELGA
Regulación: la Constitución en su art. 28.2 reconoce el derecho a la huelga como derecho
fundamental, como tal, debe ser regulado por ley, pero hasta el momento no se ha conseguido
concluir toda la tramitación. No obstante, la huelga no carece de regulación, ya que el RD Ley de
1977 regula no sólo la huelga sino también el cierre patronal y el procedimiento de soluciones de
conflictos.

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Concepto: es una medida de presión y de defensa de los intereses de los trabajadores. Consiste en el
cese temporal de la prestación de servicios, acordada por una colectividad de trabajadores de una o
varias empresas, con motivo de un conflicto laboral. Incluye el abandono del centro de trabajo por
parte de los trabajadores.
El ejercicio del derecho a la huelga se reconoce de forma individual aunque se ejerce de forma
colectiva.
Requisitos y desarrollo de la huelga:
Están facultados para acordar la declaración de huelga:
- Los trabajadores, a través de sus representantes, en reunión con asistencia mínima del 75% y
por decisión de la mayoría.
- Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto cuando
el 25% de la plantilla decida someter a votación dicho acuerdo. La votación ha de ser secreta y
se decidirá por mayoría simple. El acuerdo se hará constar en acta.
Están legitimados para realizar la convocatoria de huelga:
- Los propios trabajadores del centro de trabajo, a través de acuerdo mayoritario
- Los representantes unitarios (comités de empresas/delegados de personal) y la
representación sindical.
- Cualquier sindicato.
El acuerdo de declaración de huelga se comunicará al empresario o empresarios afectados y a la
autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. Sentencias del TC no considera
necesaria tal comunicación en una huelga sectorial y en los supuestos de huelga general. La
comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con al menos cinco días naturales
de antelación a la fecha de su inicio. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de
ésta, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de inicio y composición del comité
de huelga. En caso de servicios públicos el preaviso deberá ser como mínimo de 10 días, para que
se puedan garantizar los servicios mínimos.
Solo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo
afectados por el conflicto, salvo que la huelga afecte a varios centros de trabajo en cuyo caso podrán
ser netamente sindicales. La composición del comité de huelga no podrá exceder de12 personas. El
comité de huelga será el encargado de fijar junto con el empresario los servicios mínimos,
garantizar la prestación de los servicios para la seguridad y mantenimiento de las instalaciones. El
incumplimiento convierte a la huelga en ilícita.
Efectos de la Huelga:
- Suspensión del contrato de trabajo, incluso se permite el descuento de la parte proporcional de
los domingos y festivos y parte proporcional de pagas extras.
- No existe la obligación de cotizar a la SS, los trabajadores están en situación de alta especial.
- Los días de huelga no pueden ser descontados de las vacaciones.
- El ejercicio del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador
incumpla en falta laboral.
- La participación en la huelga en una decisión individual y voluntaria.
- Se debe garantizar el derecho del trabajador que no desee secundar la huelga.
- Los trabajadores en huelga no pueden ser sustituidos por otros trabajadores no vinculados hasta
ese momento con la empresa.
Huelgas ilícitas:
- Las que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al

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 interés profesional de los trababajdores afectados.
- Las huelgas de solidaridad o apoyo.
- Las que pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo en vigor.
- Las huelgas rotatorias y las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo.
- Las huelgas de celo o de aplicación estricta del reglamento.

Huelga y paro de corta duración: es necesario distinguir entre huelga y paro de corta duración,
estos últimos son simbólicos, mera “llamada de atención”.

7.2.- CIERRE PATRONAL

Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier
otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurran alguna de las
siguientes circunstancias :
- Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo.
- Que el volumen de la inasistencia o irregularidades impidan el proceso normal de producción.

Procedimiento: si el empresario procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en

conocimiento de la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas. El cierre se limitará al tiempo
indispensable.

Los efectos del cierre patronal para los trabajadores son los mismos que los señalados para la
huelga.

7.3.- PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Los conflictos colectivos de ámbito laboral se pueden resolver por la vía judicial o por métodos
extrajudiciales (negociación, conciliación, mediación o arbitraje), que permiten a las partes superar
un conflicto a través de un acuerdo voluntario, evitando la lentitud y los costes de los
procedimientos judiciales.

Métodos extrajudiciales de resolución de conflictos:

a) Conciliación: las partes tratan de llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial, el conciliador,
que simplemente les exhorta a llegar a un acuerdo, ni resuelve ni propone una solución.
La conciliación es obligatoria en la mayoría de los procesos laborales. Se realiza en el SMAC.

b) Mediación: el mediador, un tercero sin relación con las partes y ajeno al conflicto, presenta
propuestas de solución no vinculantes; no resuelve el conflicto, sólo propone posibles soluciones.

c) Arbitraje: las partes en conflicto acuerdan voluntariamente someter sus controversias a la

decisión de un tercero neutral (árbitro), y aceptan de antemano la solución que éste dicte, el llamado
laudo arbitral, de obligado cumplimiento.

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 ACTIVIDADES UT 6

1.- ¿Quién/es ejercen la representación colectiva unitaria de los trabajadores en la empresa?

2.- Señala las competencias de los delegados de personal.

3.- Indica las principales características de los comités de empresa.

4.- ¿Qué profesiones tienen limitado el derecho sindical?

5.- ¿Qué derechos implica la Libertad Sindical?

6.- ¿Qué son las secciones sindicales?

7.- Describe el contenido mínimo de un convenio colectivo.

8.- Explica los efectos de la huelga

9.- ¿Qué circunstancias pueden provocar el cierre patronal?

10.- Señala las diferencias de los métodos extrajudiciales de resolución de conflictos.

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